Et team kan have tydelige mål, stærke kompetencer og kendskab til hinandens DISC-stile. Men hvis teammedlemmerne ikke forstår egne reaktioner eller har svært ved at læse hinandens signaler, kan samarbejdet stadig blive udfordret.

Det er her, social og emotionel intelligens bliver relevant. I teams handler det ikke kun om at vide, hvordan man selv typisk reagerer. Det handler også om at kunne regulere sine reaktioner, forstå andres perspektiver og håndtere relationer på en måde, der støtter den fælles opgave.

DISC kan være et praktisk afsæt for netop dette arbejde, fordi det gør adfærd mere synlig. Når teammedlemmer forstår deres egne og andres DiSC-stile, bliver det lettere at genkende de adfærdspræferencer, der påvirker kommunikation, tillid og konflikthåndtering.

Hvis du vil læse mere om teamudvikling med DISC, kan du starte med artiklen “High performance teams kræver mere end gode DISC-stile“. 

Du kan også læse “De fem nøgler til succesfulde teams – og hvordan DISC kan forstærke dem“, som sætter rammen for arbejdet med tillid, konflikt, commitment, ansvarlighed og fælles resultater.

Hvad betyder social og emotionel intelligens i teams?

Psykolog Daniel Goleman har beskrevet social og emotionel intelligens som centrale færdigheder i både arbejdsliv og relationer. I en teamsammenhæng handler emotionel intelligens om at forstå og håndtere egne følelser, mens social intelligens handler om at forstå andre menneskers følelser, behov og intentioner.

I praksis viser det sig i de små situationer i hverdagen. Hvordan reagerer man, når en kollega udfordrer ens idé? Lægger man mærke til, at en anden trækker sig fra samtalen? Kan man sætte tempoet ned, når den første impuls er at presse på? Og kan man blive i en uenighed, uden at relationen bliver unødigt belastet?

I arbejdet med teams kan social og emotionel intelligens styrke tillid, forbedre kommunikation og støtte en mere konstruktiv håndtering af konflikter. Det gør begrebet særligt relevant i sammenhæng med DISC, fordi DISC netop giver et sprog for adfærd og reaktionsmønstre.

De fire kompetencer hos Goleman

Golemans model beskriver fire kompetencer, som tilsammen styrker samarbejde, relationer og ledelse. De kan også bruges som en praktisk ramme, når DISC omsættes til hverdagen i et team.

I arbejdet med social og emotionel intelligens skelner Goleman mellem det intrapersonelle og det interpersonelle. Det intrapersonelle handler om at forstå og regulere egne følelser. Det interpersonelle handler om at forstå og håndtere relationer med andre.

I DISC-håndbogen fremhæves også de fire kompetencer, som kan bruges i arbejdet med samarbejde og selvindsigt.

PA, Personal Awareness, handler om selvbevidsthed. Det er evnen til at være opmærksom på egne følelser, tanker og reaktioner. I et team kan det handle om at opdage, hvornår man bliver utålmodig, usikker, tilbageholdende eller for detaljeorienteret.

PM, Personal Management, handler om personlig mestring. Det er evnen til at regulere egne følelser og reaktioner, også når samarbejdet er presset. I et team kan det handle om at sænke tempoet, holde igen med en impulsiv reaktion eller sige tydeligere fra på en konstruktiv måde.

SA, Social Awareness, handler om social bevidsthed. Det er evnen til at forstå andres følelser og perspektiver. I et team kan det handle om at læse rummet, opfange usagte signaler og forstå, at andre kan opleve den samme situation anderledes.

RM, Relationship Management, handler om relationshåndtering. Det er evnen til at opbygge, vedligeholde og forbedre relationer. I et team kan det handle om at skabe bedre dialog, håndtere konflikter og sikre, at samarbejdet kan fortsætte, også når der har været uenighed.

Hvordan DISC kan styrke selvbevidsthed

Når teammedlemmer får indsigt i deres DISC-stil, bliver det lettere at opdage de adfærdsmønstre, der påvirker beslutninger, kommunikation og samarbejde.

En person med tydelige D-tendenser kan for eksempel blive mere opmærksom på, hvornår ønsket om fremdrift bliver til utålmodighed. En person med i-tendenser kan få øje på, hvornår engagement og idéer gør det sværere at holde struktur. En person med S-tendenser kan blive mere bevidst om, hvornår ønsket om harmoni betyder, at vigtige forbehold ikke bliver sagt højt. En person med C-tendenser kan få øje på, hvornår behovet for grundighed gør det svært at gå videre.

Ingen af reaktionerne er rigtige eller forkerte. De afspejler forskellige styrker, som bliver mest værdifulde, når de bruges bevidst og tilpasses situationen.

Pointen er ikke, at stilene skal ændres. Pointen er, at teammedlemmer kan blive mere bevidste om, hvordan deres naturlige adfærd påvirker teamet. Det er et vigtigt skridt i arbejdet med emotionel intelligens.

Hvis du vil læse mere om synlig og mindre synlig adfærd, kan du se artiklen “Isbjerget i DISC: Hvorfor du skal forstå mere end det, du ser“.

Hvordan DISC kan styrke social bevidsthed

• Social bevidsthed handler om at forstå, hvad der sker hos andre. Her kan DISC hjælpe teamet med at se, at forskellig adfærd ikke nødvendigvis betyder manglende vilje eller engagement.
• Social bevidsthed handler ikke om at gætte, hvad andre tænker, men om at være nysgerrig nok til at undersøge det, før man drager konklusioner.

En direkte kommentar kan handle om behov for fremdrift. Mange spørgsmål kan handle om behov for kvalitet. Stilhed kan handle om behov for tryghed eller tid til at tænke. Entusiasme kan handle om ønsket om at skabe opbakning og energi.

Når teamet får et fælles sprog for disse forskelle, bliver det lettere at aflæse hinanden mere nuanceret. Det kan mindske risikoen for, at adfærd bliver tolket for hurtigt.

I praksis kan det betyde, at teamet begynder at stille mere undersøgende spørgsmål: Hvad ligger der bag den reaktion? Hvilket behov bliver måske ikke sagt højt? Hvilken stil kommer tydeligt til udtryk lige nu?

Personlig mestring i pressede situationer

Under pres bliver vores foretrukne DISC-adfærd ofte mere markant. Personlig mestring handler derfor ikke om at undertrykke sin stil, men om bevidst at vælge den adfærd, situationen kalder på.

I sådanne situationer kan teammedlemmer let falde tilbage i deres mest velkendte adfærd. D-stilen kan presse på for hurtigere beslutninger, i-stilen kan forsøge at bevare energi og stemning, S-stilen kan søge ro og stabilitet og C-stilen kan fordybe sig i analyser og detaljer.

Disse reaktioner kan være nyttige, men de kan også skabe udfordringer, hvis de bliver for ensidige. Derfor handler personlig mestring om at kunne stoppe op og spørge: Hvad gør min reaktion ved samarbejdet lige nu?

DISC kan støtte denne refleksion, fordi det giver et neutralt sprog for adfærd. Teammedlemmer kan tale om reaktionsmønstre uden at gøre samtalen til en vurdering af personen.

Relationshåndtering og konflikter

Relationshåndtering handler om at kunne bygge og vedligeholde samarbejdsrelationer. I teams bliver det særligt vigtigt, når der opstår konflikter eller uenighed.

Her kan DISC hjælpe teamet med at forstå, hvorfor konflikter kan se forskellige ud. Nogle går direkte ind i uenigheden. Andre forsøger at bevare relationen. Nogle søger fakta og dokumentation. Andre har brug for tid, før de siger deres forbehold højt.

Når et team kender disse forskelle, kan de lettere skabe rammer for konstruktive konflikter. De kan for eksempel aftale, hvordan forbehold skal bringes frem, hvordan beslutninger skal kvalificeres, og hvordan relationen bevares, mens sagen drøftes.

Hvis du vil læse mere om dette, kan du se artiklen “Sunde konflikter skaber stærke teams“.

Fra selvindsigt til bedre samarbejde

Social og emotionel intelligens bliver først for alvor værdifuld, når den omsættes til adfærd i teamets hverdag. Det kan være i møder, feedback, beslutninger, konflikter og opfølgning.

Et team kan bruge DISC som afsæt for spørgsmål som:

• Hvordan reagerer vi typisk, når samarbejdet bliver presset?
• Hvilke behov bliver let sagt højt hos os?
• Hvilke behov bliver lettere overset?
• Hvordan kan vi regulere vores egne reaktioner, så de støtter teamets opgave?
• Hvordan kan vi blive bedre til at læse hinandens signaler?

Når disse spørgsmål kobles til et teams konkrete opgaver, bliver social og emotionel intelligens ikke et abstrakt begreb. Det bliver en måde at styrke tillid, kommunikation og konflikthåndtering på, i praksis.

En naturlig forlængelse af de fem niveauer

I arbejdet med The Five Behaviors® er social og emotionel intelligens en naturlig forlængelse af de fem niveauer. Tillid kræver, at teammedlemmer kan åbne op om sig selv. Konstruktive konflikter kræver, at man kan regulere egne reaktioner og forstå andres perspektiver. Commitment kræver, at teamet kan skabe klarhed på tværs af forskellige behov. Ansvarlighed kræver, at feedback gives og modtages konstruktivt. Fælles resultater kræver, at teamet kan sætte den fælles opgave over individuelle hensyn.

DISC kan støtte dette arbejde ved at gøre adfærdsmønstre tydeligere. Det viser ikke hele mennesket, men det kan give teamet et praktisk sprog for, hvordan mennesker typisk reagerer, kommunikerer og samarbejder.

Når et team kombinerer DISC med social og emotionel intelligens, bliver adfærd ikke længere noget, der blot observeres. Den bliver et aktivt redskab til at styrke dialog, skabe større psykologisk tryghed og udvikle et samarbejde, hvor forskelligheder bliver en styrke frem for en kilde til misforståelser.