Et team kan have stærke faglige kompetencer og en god forståelse for hinandens DISC-stile. Men uden tillid, konstruktive konflikter og fælles ansvar for at følge beslutninger til dørs bliver samarbejdet hurtigt sårbart.

Derfor er det ikke nok at forstå forskellighed. Teamet skal også kunne bruge forskelligheden konstruktivt. Det er her, Patrick Lencionis arbejde med teams og The Five Behaviors® bliver relevant.

The Five Behaviors® beskriver fem centrale adfærdsniveauer i succesfulde teams: sårbarhedsbaseret tillid, konstruktive konflikter, commitment i teamet, gensidig ansvarlighed og fælles resultater. DISC kan understøtte arbejdet med de fem niveauer ved at give teamet et fælles sprog for adfærd, kommunikation og prioriteter.

Hvis du vil læse den overordnede introduktion til teamudvikling med DISC, kan du starte med artiklen “High performance teams kræver mere end kendskab til DISC-stile“.

Start med teamets ‘hvorfor’

Før teamet arbejder med tillid, konflikter og ansvarlighed, er det vigtigt at skabe en fælles forståelse af teamets formål. Uden et tydeligt fælles mål kan teamudvikling blive en samtale om relationer og præferencer, uden at den for alvor kobles til teamets opgaver.

Teamets ‘hvorfor’ handler om det fælles mål og den fælles kerneopgave. Hvad skal teamet skabe sammen, som medlemmerne ikke kan skabe hver for sig? Hvilke resultater er teamet gensidigt afhængigt af hinanden for at opnå?

Når teamets ‘hvorfor’ er tydeligt, bliver de fem niveauer mere konkrete. Tillid handler ikke bare om at have det rart sammen. Konflikter handler ikke bare om uenighed. Commitment handler ikke bare om at være positiv. Det handler om, hvordan teamet arbejder sammen om den fælles opgave.

DISC kan her bruges til at undersøge, hvordan de forskellige stile naturligt bidrager til teamets mål. D-stilen kan skabe retning og fremdrift, i-stilen kan skabe engagement og energi, S-stilen kan støtte til stabilitet og relationel sammenhæng og C-stilen kan bidrage med kvalitet, analyse og struktur.

1. Sårbarhedsbaseret tillid

Sårbarhedsbaseret tillid er fundamentet i modellen. Det handler om, at teammedlemmer tør være åbne om styrker, begrænsninger, usikkerheder og behov i samarbejdet.

I et team uden tilstrækkelig tillid kan DISC let blive brugt forkert. Stile kan blive til forklaringer eller vurderinger: “Det er bare fordi, du er D” eller “Det er typisk C”. Når der er mere tillid, kan DISC i stedet blive et sprog for nysgerrighed.

Teammedlemmer kan for eksempel tale åbent om, hvornår deres stil hjælper teamet, og hvornår den kan skabe friktion. En person med D-tendenser kan sætte ord på, at uklare beslutninger skaber utålmodighed. En person med C-tendenser kan fortælle, at manglende data skaber usikkerhed. En person med i-tendenser kan forklare, hvorfor relationel energi betyder noget for motivationen. En person med S-tendenser kan sætte ord på behovet for stabilitet og tryghed.

På den måde kan DISC støtte tillidsarbejdet, fordi det gør det lettere at tale om forskelle uden at gøre dem personlige.

Redaktionel note: Når artiklen “Skab tillid i teamet – med DISC som værktøj” er udgivet, kan der tilføjes et internt link i dette afsnit.

2. Konstruktive konflikter

Når der er tillid i teamet, bliver det lettere at tage de nødvendige uenigheder. Konstruktive konflikter handler ikke om at skabe dårlig stemning. Formålet er at sikre, at relevante perspektiver kommer i spil, så teamet kan træffe kvalificerede beslutninger.

DISC kan hjælpe teamet med at forstå, hvorfor konflikter kan se forskellige ud. En D-stil kan være mere direkte i sin uenighed, en i-stil kan forsøge at holde energien og dialogen i gang. En S-stil kan være opmærksom på relationerne og kan have brug for tryghed, før uenigheden bliver for tydelig og en C-stil kan søge fakta, logik og dokumentation.

Hvis teamet ikke taler om disse forskelle, kan konflikter let blive misforstået. Direkte kommunikation kan opleves som hård. Grundige spørgsmål kan opleves som modstand, mens stilhed kan forveksles med enighed, selv når der er tvivl eller forbehold.

Når teamet bruger DISC aktivt, kan det blive lettere at aftale, hvordan uenigheder skal håndteres. Teamet kan for eksempel beslutte, at væsentlige beslutninger skal rumme både tempo, relation, stabilitet og analyse, før der konkluderes.

Redaktionel note: Når artiklen “Sunde konflikter skaber stærke teams – hvis du kender dine DISC stile” er udgivet, kan der tilføjes et internt link i dette afsnit.

3. Commitment i teamet

Commitment opstår, når teamet samler sig om en beslutning og forpligter sig på den videre handling. Det betyder ikke nødvendigvis, at alle er enige i udgangspunktet. Det kræver snarere, at beslutningen er tydelig, og at teamet forstår, hvad der skal ske bagefter.

DISC kan være relevant her, fordi de forskellige stile ofte kan have forskellige behov, før de kan bakke op om en beslutning. D-stilen kan have brug for klar retning og fremdrift, i-stilen kan have brug for engagement og mening i beslutningen. S-stilen kan have brug for tryghed omkring processen og konsekvenserne for samarbejdet, og C-stilen kan have brug for et tydeligt beslutningsgrundlag.

Når teamet kender disse forskelle, kan det arbejde mere bevidst med at skabe klarhed. Hvad har vi besluttet? Hvorfor har vi besluttet det? Hvem gør hvad? Hvornår følger vi op?

Commitment bliver sværere, hvis teamet forlader mødet med forskellige forståelser af beslutningen. Derfor er klarhed en vigtig del af niveauet.

Redaktionel note: Når artiklen “Hvordan du får commitment fra alle DISC stile i teamet” er udgivet, kan der tilføjes et internt link i dette afsnit.

4. Gensidig ansvarlighed

Når teamet har forpligtet sig på en beslutning, kræver det, at teammedlemmerne kan skabe gensidig ansvarlighed. Det kræver en kultur, hvor feedback kan gives og modtages uden at blive gjort personlig.

Her kan DISC hjælpe teamet med at forstå, hvordan ansvarlighed kan opleves forskelligt. For nogle kan direkte feedback føles naturligt og nødvendigt. For andre kan det kræve en tryg ramme, tydelig kontekst eller tid til at reflektere.

Hvis teamet ikke har et fælles sprog for dette, kan ansvarlighed enten komme til at virke for hård eller for utydelig. Nogle kan opleve feedback som kritik. Andre kan opleve manglende opfølgning som lavt engagement.

Et team kan derfor bruge DISC til at tale om, hvordan man følger op på aftaler. Hvad gør vi, når noget ikke bliver gjort? Hvordan giver vi feedback? Hvordan sikrer vi, at opfølgning handler om den fælles opgave og ikke om personlige vurderinger?

Redaktionel note: Når artiklen “Gensidig ansvarlighed i praksis – sådan får du teamet til at holde hinanden oppe” er udgivet, kan der tilføjes et internt link i dette afsnit.

5. Fælles resultater

Det øverste niveau handler om fælles resultater. Teamets succes skal prioriteres over individuelle præstationer, hvis teamet skal fungere som et reelt team og ikke blot som en gruppe enkeltpersoner.

DISC kan her hjælpe teamet med at se, hvordan forskellige stile bidrager til resultaterne på forskellige måder. Nogle driver fremdrift, nogle skaber opbakning, nogle holder sammen på processen, og nogle sikrer kvaliteten.

Men hvis teamet kun belønner individuelle resultater, kan det blive vanskeligere at skabe sammenhængskraft. Derfor er det relevant at se på, om teamets mål, møder, feedback og opfølgning faktisk understøtter det fælles resultat.

Når fælles resultater bliver tydelige, får de øvrige niveauer retning. På den måde bliver tillid, konflikt, commitment og ansvarlighed ikke abstrakte begreber, men konkrete samarbejdsvaner, der understøtter teamets resultater.

Redaktionel note: Når artiklen “DISC og resultater – hvordan hver stil arbejder mod fælles mål” er udgivet, kan der tilføjes et internt link i dette afsnit.

Hvordan DISC kan forstærke de fem niveauer

DISC forstærker ikke de fem niveauer ved at give teamet en færdig løsning. Det forstærker dem ved at gøre forskellighederne tydeligere og mere håndterbare.

• På tillidsniveauet kan DISC hjælpe teammedlemmerne med at forstå og acceptere hinanden. 
• På konfliktniveauet kan det give et sprog for forskellige måder at være uenig på. 
• På commitmentniveauet kan det tydeliggøre, hvad forskellige stile har brug for, før de kan bakke op om en beslutning. 
• På ansvarlighedsniveauet kan det hjælpe teamet med at tilpasse feedback og opfølgning. 
• På resultatniveauet kan det vise, hvordan forskellige stile bidrager til teamets fælles mål.

Det er derfor koblingen mellem DISC og The Five Behaviors® kan være stærk i teamudvikling. DISC viser noget om adfærd og præferencer. The Five Behaviors® viser, hvilke adfærdsniveauer teamet skal arbejde med for at skabe stærkere samarbejde.

Fra model til praksis

Et team kan bruge de fem niveauer som en ramme for at undersøge sit samarbejde. Det kan begynde med få spørgsmål:

• Har vi et tydeligt fælles mål?
• Har vi tillid nok til at tale åbent om styrker og begrænsninger?
• Tager vi de nødvendige konflikter?
• Er vores beslutninger klare nok til, at vi kan forpligte os på dem?
• Holder vi hinanden ansvarlige på en måde, der støtter den fælles opgave?
• Prioriterer vi teamets resultater over individuelle hensyn, når det er nødvendigt?

Når spørgsmålene kobles med DISC, bliver de mere konkrete. Teamet kan undersøge, hvilke stile der gør bestemte niveauer lettere, og hvilke stile der kan have brug for en tydeligere ramme.

På den måde bliver modellen ikke kun en teori om succesfulde teams. Den bliver et praktisk udgangspunkt for at udvikle samarbejdet.