Et team kan sagtens rumme mange stærke kompetencer og samtidig opleve udfordringer i samarbejdet. Nogle har fokus på tempo, mens andre har behov for mere dialog. Nogle søger stabilitet, mens andre ønsker mere dokumentation, før de er klar til at træffe en beslutning. 

Det er netop her, DISC kan bidrage i teamudvikling ved at skabe forståelse for, hvordan forskellige adfærdsstile påvirker kommunikation, samarbejde og måden, opgaver bliver løst på i hverdagen. 

Formålet med dette indlæg er at præsentere en konkret metode til at kortlægge teamets styrker og potentielle faldgruber med afsæt i DISC. Ikke for at stemple teamet som godt eller dårligt, men for at skabe et mere nuanceret billede af, hvad teamet allerede lykkes med, og hvor der kan være behov for øget opmærksomhed.

Hvis du vil læse den overordnede introduktion til teamudvikling med DISC, kan du starte med artiklen “High performance teams kræver mere end kendskab til DISC-stile“.

Start med teamets opgave

Før man kortlægger teamets DISC stile, er det vigtigt at forstå, hvad teamet er sat i verden for at løse. Ellers risikerer kortlægningen at blive en samtale om individuelle præferencer løsrevet fra den opgave, teamet faktisk skal lykkes med.

Et team, der skal drive forandring hurtigt, kan have brug for andre adfærdsmæssige bidrag end et team, der skal sikre kvalitet, drift og risikostyring. Derfor bør den første samtale tage udgangspunkt i teamets fælles formål, præstationsmål og måden at arbejde sammen på. 

Et godt sted at starte kan være disse spørgsmål:

• Hvad skal vi lykkes med sammen?
• Hvilke situationer kræver mest af vores samarbejde?
• Hvor bliver vores forskelligheder tydelige i hverdagen?
• Hvilke samarbejdssituationer fungerer godt i dag?
• Hvor oplever vi gentagne misforståelser eller udfordringer?

Når teamets opgave er tydelig, bliver det lettere at bruge DISC relevant. 

Kortlæg teamets DISC stile

Næste skridt er at skabe et overblik over teamets DISC stile. Det kan for eksempel ske gennem en fælles workshop, hvor teammedlemmerne får indsigt i egne og hinandens adfærdsstile.

Formålet er ikke at lave en fast vurdering af den enkelte, men at skabe et fælles sprog for forskelle i adfærd, kommunikation og motivation. Når teamet kender hinandens stile, bliver det lettere at forstå, hvorfor mennesker kan reagere forskelligt i samme situation.

En D-stil kan typisk bidrage med retning, beslutningskraft og fremdrift. En i-stil kan bidrage med energi, dialog og engagement. En S-stil kan støtte stabilitet, kontinuitet og relationel opmærksomhed og en C-stil kan bidrage med analyse, struktur og kvalitet.

Men kortlægningen bør ikke stoppe ved de fire stile. Det vigtige er at spørge, hvad fordelingen betyder for teamets samarbejde.

Teamets styrker

Når teamets DISC-stile er kortlagt, kan næste skridt være at undersøge, hvilke styrker teamet allerede bringer i spil.

Et team med tydelig D-energi kan ofte skabe fremdrift og træffe beslutninger hurtigt. Et team med tydelig i-energi kan være stærkt til at skabe engagement og bringe idéer i spil. Et team med tydelig S-energi kan bidrage med stabilitet og sikre sammenhæng i samarbejdet og et team med tydelig C-energi kan have særligt fokus på kvalitet og en systematisk tilgang til arbejdet.

Det afgørende er at koble styrkerne til teamets opgave. En styrke er ikke værdifuld i sig selv, men fordi den hjælper teamet med at lykkes med noget konkret.

Teamet kan for eksempel undersøge:

• Hvornår fungerer vores samarbejde godt?
• Hvilke adfærdsstile træder tydeligt frem?
• Hvad gør vi allerede, som understøtter vores fælles mål?
• Hvilke styrker skal vi blive mere bevidste om at bruge?

Denne del af kortlægningen kan være vigtig, fordi teamudvikling ikke kun handler om at finde problemer. Det handler også om at forstå, hvilke ressourcer teamet allerede har.

Teamets faldgruber

Når styrker bliver overbrugt eller ikke balanceres af andre perspektiver, kan de udvikle sig til faldgruber.

Et team med meget D-energi kan skabe tempo, men risikerer også at presse beslutninger igennem. Et team med meget i-energi kan skabe engagement, men kan samtidig få behov for mere struktur og opfølgning. Et team med meget S-energi kan bidrage med tryghed, men kan også komme til at undgå nødvendige uenigheder og svære samtaler. Et team med meget C-energi kan sikre kvalitet, men kan bruge lang tid på at afklare detaljer, før teamet bevæger sig videre.

Det betyder ikke, at nogle DISC-stile er bedre eller dårligere end andre. Pointen er, at hver stil bidrager med noget værdifuldt, samtidig med at de samme styrker kan skabe udfordringer, hvis teamet ikke er opmærksomt på balancen i samarbejdet.

Her kan teamet arbejde med spørgsmål som:

• Hvilke styrker bruger vi så meget, at de kan blive en udfordring?
• Hvor mister vi tempo, kvalitet, relationel sammenhæng eller beslutningskraft?
• Hvilke stile bliver let overset i vores samarbejde?
• Hvilke samtaler undgår vi, fordi de er svære eller uvante?

Når faldgruberne bliver tydelige, får teamet et mere konkret grundlag for at justere samarbejdet.

Kollektive blinde vinkler

En vigtig pointe i arbejdet med DISC og teams er, at ensartede teams kan udvikle kollektive blinde vinkler. Når flere i teamet ser verden på nogenlunde samme måde, kan samarbejdet føles let og effektivt. Men teamet kan samtidig komme til at overse perspektiver, der ikke naturligt fylder i gruppen.

Et team med høj handlekraft kan overse behovet for involvering. Et team med stærk relationel kultur kan overse behovet for tydelige konflikter. Et team med høj stabilitet kan overse behovet for forandring, og et team med stor grundighed kan overse behovet for hurtigere afprøvning.

Blinde vinkler bliver ofte tydelige i gentagne situationer. 

DISC kan hjælpe teamet med at stille mere præcise spørgsmål til disse mønstre:

• Hvad bliver vi ved med at gentage?
• Hvilke perspektiver mangler i vores beslutninger?
• Hvilke adfærdsstile får meget plads hos os?
• Hvilke adfærdsstile skal vi bevidst invitere mere ind?

Hvis du vil læse mere om forskellen mellem synlig og mindre synlig adfærd, kan du se artiklen “Isbjerget i DISC: Hvorfor du skal forstå mere end det, du ser“.

Omsæt kortlægningen til handling

En kortlægning af teamets styrker og faldgruber giver først værdi, når teamet bruger den til at ændre noget i praksis. Det kan være små justeringer i måden, teamet holder møder, træffer beslutninger, giver feedback eller følger op på aftaler.

Hvis teamet opdager, at tempo fylder meget, kan der aftales, hvornår der skal sættes tid af til analyse og involvering. Hvis de oplever, at dialog fylder meget, kan der aftales tydeligere beslutningspunkter. Hvis teamet opdager, at stabilitet fylder meget, kan de arbejde med, at gøre uenighed mere legitim.

Det kan også være relevant at omsætte kortlægningen til få fælles spilleregler:

• Sådan træffer vi beslutninger.
• Sådan sikrer vi, at flere perspektiver bliver hørt.
• Sådan håndterer vi uenigheder tidligt.
• Sådan følger vi op på aftaler.

På den måde bliver DISC ikke kun en refleksion over teamets stile, men et konkret afsæt for at udvikle og justere teamets samarbejdsvaner i praksis.

Brug kortlægningen som en løbende samtale

Teamets styrker og faldgruber er ikke noget, man kun bør se på én gang. Samarbejde ændrer sig, når opgaver, mål eller relationer ændrer sig.

Derfor kan det give mening at vende tilbage til kortlægningen med jævne mellemrum. DISC kan dermed fungere som et løbende sprog for teamets udvikling. Ikke som en fast konklusion, men som et fælles udgangspunkt for at undersøge, hvordan teamet arbejder sammen.

Redaktionel note: Når artiklen “De fem nøgler til succesfulde teams – og hvordan DISC forstærker dem” er udgivet, kan der tilføjes et internt link i afsnittet om teamets videre udvikling.