Et team bliver ikke velfungerende, bare fordi medlemmerne kender hinandens DISC stile. Indsigten kan være værdifuld, men den skal omsættes til noget, teamet faktisk gør anderledes i hverdagen.

Et vigtigt element i arbejdet med high performance teams er forståelsen af, at DISC kan synliggøre forskelle i adfærd, motivation og kommunikation – men ikke i sig selv skabe et velfungerende team. For at lykkes kræver det også et fælles mål, formål, arbejdsmetode og en tydelig gensidig ansvarlighed.

Derfor handler dette indlæg ikke om at finde den rigtige sammensætning af DISC stile. Det handler om, hvordan teamet kan bruge indsigten til at forstå sine styrker, få øje på blinde vinkler og skabe bedre rammer for samarbejde.

Hvis du vil forstå mere om, hvad DISC siger noget om, kan du læse artiklen “Hvad er adfærd – og hvordan skiller DISC sig ud fra personlighedstests?“. Du kan også læse “DISC i praksis: Derfor handler det ikke om kassetænkning“, hvis du vil have et bredere perspektiv på, hvordan DISC kan bruges uden at gøre mennesker til faste kategorier.

Hvad kendetegner et high performance team?

Et high performance team er mere end en gruppe dygtige mennesker. Teamet skal have komplementære færdigheder, være forpligtet på et fælles formål, arbejde mod fælles præstationsmål og have en fælles måde at arbejde på. Det indebærer også, at medlemmerne holder hinanden ansvarlige for den fælles opgave.

Hvis et team ikke har en fælles forståelse af, hvad det skal lykkes med, kan en DISC-gennemgang hurtigt blive en samtale om individuelle præferencer. Den samtale kan være interessant, men den bliver først for alvor relevant, når den kobles til teamets kerneopgave.

Derfor bør arbejdet med DISC i teams ofte begynde med spørgsmålet: Hvad skal vi lykkes med sammen? Først derefter giver det mening at undersøge, hvordan teamets forskellige DISC stile hjælper eller udfordrer netop den opgave.

Hvad DISC kan gøre synligt i teamet

DISC kan hjælpe teamet med at få øje på forskelligheder og ligheder i adfærden. Det kan gøre teammedlemmer mere bevidste om egne og andres præferencer i kommunikation, konflikthåndtering og opgaveløsning.

Det kan for eksempel blive tydeligt, om teamet har meget fokus på tempo og beslutninger, energi og relationer, stabilitet og tryghed eller analyse og kvalitet. Når de forskelle bliver synlige, kan teamet bedre tale om, hvad der fungerer, og hvor samarbejdet kan have brug for justering.

DISC kan også hjælpe teamet med at få øje på blinde vinkler. Teams med mange ensartede stile har ofte let ved at forstå hinanden og samarbejde hurtigt, men risikerer samtidig at overse vigtige perspektiver. Omvendt kan teams med stor adfærdsmæssig forskellighed drage fordel af flere perspektiver og styrker, men også opleve mere friktion, hvis forskellene ikke bliver forstået, værdsat og håndteret konstruktivt.

Pointen er derfor ikke, at én sammensætning er rigtig. Pointen er, at teamet skal forstå, hvordan dets adfærdsstile påvirker samarbejdet.

Når en DISC-kultur dominerer

I mange teams vil der opstå en DISC-kultur, hvor nogle adfærdsstile fylder mere end andre. Det kan skyldes, at flere i teamet har lignende stile, eller at bestemte adfærdsmønstre naturligt kommer til at præge samarbejdet og kommunikationen i hverdagen.

En D-præget kultur kan skabe højt tempo, hurtige beslutninger og et stærkt fokus på resultater. Samtidig kan der være behov for øget opmærksomhed på analyse, involvering og risikoen for, at mere tilbageholdende stemmer ikke bliver hørt eller inddraget tilstrækkeligt.

En I-præget kultur kan skabe energi, optimisme og socialt engagement. Samtidig kan den have brug for opmærksomhed på struktur, klare retningslinjer og opfølgning.

En S-præget kultur kan skabe stabilitet, forudsigelighed og en venlig omgangstone. Samtidig kan den have brug for opmærksomhed på konstruktiv kritik, beslutningskraft og forandring.

En C-præget kultur kan skabe kvalitet, præcision og respekt for processer. Samtidig kan den have brug for opmærksomhed på fleksibilitet, tempo og den uformelle kommunikation i teamet.

Det betyder ikke, at mennesker kun kan fungere i en kultur, der minder om deres egen stil. De fleste kan trives i forskellige teamkulturer, afhængigt af deres fleksibilitet, motivation og mulighed for at bringe egne styrker i spil. Opgaven er derfor ikke at ensrette teamet, men at bygge bro mellem stilene, så forskellighederne bliver en styrke frem for en barriere.

DISC som afsæt for kommunikation, udvikling og konflikthåndtering

DISC kan bruges praktisk i teamudvikling på flere måder. Først kan det give et overblik over teamets adfærdsstile og dermed skabe en fælles forståelse af, hvordan teammedlemmer typisk kommunikerer, samarbejder og reagerer på udfordringer.

Dernæst kan det bruges til at forbedre kommunikationen. Når teamet forstår, at nogle foretrækker direkte og korte beskeder, mens andre har brug for mere dialog, kontekst eller tid til at vurdere informationen, bliver det lettere at tilpasse kommunikationen.

DISC kan også anvendes som et redskab til målrettet udvikling. Det kan handle om, at det enkelte teammedlem bliver opmærksom på adfærd, som med fordel kan justeres i bestemte situationer. En S-stil kan for eksempel træne at træde tydeligere frem i dialoger og diskussioner, mens en C-stil kan arbejde med at gøre sin kommunikation mere enkel, direkte og tilgængelig i samarbejdet.

Samtidig kan DISC være relevant i konflikthåndtering. Forskellige adfærdsstile kan skabe misforståelser, fordi de samme handlinger kan opleves forskelligt afhængigt af perspektiv. En direkte kommunikationsform kan for eksempel blive opfattet som konfronterende af andre. Når teamet har et fælles sprog for disse forskelle, bliver det lettere at tale om konflikter uden at reducere dem til personlige egenskaber.

Fra indsigt til fælles spilleregler

Hvis DISC skal skabe værdi i teamudvikling, bør indsigten omsættes til fælles spilleregler. Det kan handle om, hvordan teamet holder møder, træffer beslutninger, håndterer uenighed og følger op på ansvar.

Efter en DISC-gennemgang kan teamet for eksempel tale om spørgsmål som:

• Hvordan sikrer vi både fremdrift og grundighed?
• Hvordan giver vi plads til uenighed uden at gøre det personligt?
• Hvordan undgår vi, at hurtige beslutninger bliver for hurtige?
• Hvordan undgår vi, at analyser bremser nødvendig fremdrift?
• Hvordan følger vi op på aftaler, så ansvar ikke bliver uklart?

Det er i den slags samtaler, DISC bevæger sig fra indsigt til indsats. Teamet taler ikke kun om, hvem der har hvilken stil. Det taler om, hvordan forskellighederne påvirker den måde, teamet arbejder på.

Parallellen til Patrick Lencioni og The Five Behaviors®

Patrick Lencionis arbejde med teams ligger tæt på denne pointe. The Five Behaviors® arbejder med fem adfærdslag i succesfulde teams: sårbarhedsbaseret tillid, konstruktive konflikter, commitment i teamet, gensidig ansvarlighed og fælles resultater.

DISC og The Five Behaviors® kan ses som to perspektiver, der supplerer hinanden. DISC kan hjælpe teamet med at forstå forskelle i adfærd, kommunikation og prioriteter. The Five Behaviors® kan hjælpe teamet med at undersøge, om samarbejdet har den tillid og ansvarlighed, der skal til for at bruge forskellene konstruktivt.

Et team kan godt kende hinandens DISC-stile og stadig undgå de svære samtaler. Teamet kan kende hinandens styrker og alligevel mangle commitment efter et møde. Derfor er det ikke nok blot at forstå forskellighederne. Teamet skal også kunne omsætte dem i praksis – i eksempelvis konflikter, beslutninger, gensidig ansvarlighed og arbejdet mod fælles resultater.

Start med teamets hvorfor

En vigtig erfaring i arbejdet med high performance teams er, at teamet først må have et klart fælles billede af målet. Uden en fælles retning kan teamprocessen blive uklar, fordi medlemmerne ikke nødvendigvis oplever sig som en del af den samme opgave.

Det fælles mål er teamets ‘hvorfor’. Når det står tydeligt, bliver det lettere at arbejde med teamets ‘hvordan’: tillid, konflikter, commitment, ansvarlighed og samarbejdsform.

Her kan DISC hjælpe teammedlemmerne med at forstå og acceptere hinanden, men det bør kobles til teamets kerneopgave. Ellers kan samtalen komme til at handle for meget om individuelle præferencer og for lidt om, hvordan teamet lykkes sammen.

Fra individuelle mål til fælles resultater

Et andet opmærksomhedspunkt handler om måden, teamet måles og belønnes på. Hvis teammedlemmer primært bliver styret af individuelle mål, kan det påvirke sammenhængskraften i teamet.

Derfor kan det være relevant at overveje, om teamets mål, mødestruktur, feedback og opfølgning faktisk understøtter det fælles resultat. I nogle teamprocesser kan kollektive mål og fælles opfølgning være en vigtig del af at styrke teamets samarbejde.

DISC kan ikke løse den slags strukturelle forhold alene. Men det kan gøre det lettere at tale om, hvordan forskellige adfærdsstile reagerer på mål, ansvar, feedback og samarbejde.

Fra indsigt i stile til stærkere samarbejde

High performance teams udvikles ikke kun gennem kendskab til DISC stile. De udvikles, når teamet bruger indsigten til at skabe bedre kommunikation, tydeligere aftaler og stærkere fælles ansvar.

DISC kan være et stærkt udgangspunkt, fordi det gør adfærd mere synlig og giver teamet et fælles sprog. Men værdien opstår først, når sproget bruges i hverdagen.

Det kan vise sig i møderne, i beslutningerne, i uenighederne, i opfølgningen – og i den måde teamet holder hinanden ansvarlige for den fælles opgave på. 

Det er her, arbejdet med DISC bevæger sig fra indsigt til indsats.