Tillid i et team handler ikke kun om god stemning. Det handler om, at teammedlemmer tør være åbne om styrker, begrænsninger, behov og usikkerheder i samarbejdet. Når den form for tillid mangler, kan teamet komme til at holde igen med det, der faktisk har betydning: de svære spørgsmål, de vigtige forbehold og de personlige erfaringer, der kan gøre samarbejdet mere ærligt.

I The Five Behaviors® er sårbarhedsbaseret tillid fundamentet for de øvrige niveauer. Før teamet kan arbejde konstruktivt med konflikter, commitment, ansvarlighed og fælles resultater, skal der være en tryghed nok til, at medlemmerne kan dele mere end det rent faglige.

DISC kan støtte det arbejde, fordi det giver et sprog for forskelle i adfærd, kommunikation og behov. Når teammedlemmerne forstår hinandens DISC stile, bliver det lettere at tale om, hvad der skaber energi, hvad der kan skabe friktion, og hvad den enkelte kan have brug for fra teamet.

Hvis du vil læse den overordnede introduktion til de fem niveauer i teamudvikling, kan du starte med artiklen “De fem nøgler til succesfulde teams – og hvordan DISC kan forstærke dem“.

Hvorfor tillid kommer før konflikter og commitment

I mange teams er det ikke uenighed i sig selv, der er problemet. Det er måden, uenighed bliver håndteret på. Hvis teammedlemmer ikke føler sig trygge ved at sige, hvad de ser, tænker eller er bekymrede for, kan vigtige perspektiver blive holdt tilbage.

Sårbarhedsbaseret tillid handler om at skabe en atmosfære, hvor teammedlemmer tør dele tanker, følelser og sårbarheder. Det betyder ikke, at teamet skal gøre samarbejdet privat eller terapeutisk. Det betyder, at der skal være plads til at tale ærligt om det, der påvirker opgaven og samarbejdet.

Når tilliden bliver stærkere, får teamet bedre mulighed for at tage konstruktive konflikter. Det bliver lettere at være uenig uden at gøre uenigheden personlig. Det bliver også lettere at forpligte sig på beslutninger, fordi de relevante perspektiver har været fremme.

DISC kan her være et konkret afsæt, fordi det hjælper teamet med at sætte ord på forskelle uden at gøre dem til karaktertræk.

DISC gør behov og reaktionsmønstre lettere at tale om

En af de praktiske styrker ved DISC er, at det kan gøre teammedlemmernes forskelle mere synlige. Ikke som faste kategorier, men som adfærdsstile, der kan påvirke samarbejdet.

En D-stil kan for eksempel have behov for klarhed, retning og fremdrift. En i-stil kan have brug for dialog, engagement og relationel energi. En S-stil kan have brug for tryghed, stabilitet og tid til at følge med i forandringer. En C-stil kan have brug for information, struktur og et solidt beslutningsgrundlag.

Når teamet taler åbent om de behov, bliver det lettere at forstå reaktioner, der ellers kan blive misforstået. Direkte kommunikation kan handle om behov for fremdrift. Mange spørgsmål kan handle om behov for kvalitet. Tilbageholdenhed kan handle om behov for tryghed. Entusiasme kan handle om ønsket om at skabe opbakning.

Det er netop her, DISC kan understøtte tillidsarbejdet. Det giver teamet et fælles sprog for at tale om forskellighed, uden at samtalen bliver for personlig.

Hvis du vil læse mere om forskellen mellem synlig og mindre synlig adfærd, kan du se artiklen “Isbjerget i DISC: Hvorfor du skal forstå mere end det, du ser“.

Start med at dele styrker og behov

En konkret måde at arbejde med tillid på, er at lade teammedlemmerne dele, hvad de selv oplever som deres bidrag til teamet, og hvad de kan have brug for fra andre for at kunne bidrage godt.

Det kan gøres med udgangspunkt i teamets DISC stile. Hver person kan for eksempel reflektere over tre spørgsmål:

• Hvad bidrager min DISC stil typisk med i teamet?
• Hvornår kan min DISC stil skabe friktion i samarbejdet?
• Hvad har jeg brug for fra teamet, når samarbejdet bliver presset?

Formålet er ikke, at teammedlemmer skal forklare sig selv eller forsvare deres adfærd. Formålet er at skabe et mere ærligt billede af, hvordan forskellighederne påvirker samarbejdet.

Når et teammedlem siger “Jeg kan blive utålmodig, når vi ikke får truffet en beslutning”, bliver det lettere for andre at forstå reaktionen. Når en anden siger “Jeg har brug for at forstå konsekvenserne, før jeg bakker op”, bliver det også lettere at se værdien af grundighed.

På den måde bliver tillid ikke en abstrakt værdi. Det bliver en konkret samtale om, hvordan teamet arbejder sammen.

Skab tryghed omkring styrker og faldgruber

Sårbarhedsbaseret tillid kræver, at teamet kan tale om både styrker og faldgruber. Det er ofte nemmere at tale om, hvad man bidrager med, end hvad man kan have svært ved. Men i teamudvikling ligger der ofte meget værdi i at kunne dele netop det.

DISC kan gøre denne samtale mere håndterbar, fordi den flytter fokus fra personlighed til adfærd. Teamet kan tale om, hvordan en stil kan hjælpe i én situation og skabe udfordringer i en anden.

En D-stil kan skabe retning, men kan også komme til at presse tempoet. En i-stil kan skabe engagement, men kan have brug for hjælp til struktur og opfølgning. En S-stil kan skabe stabilitet, men kan komme til at holde igen med uenighed. En C-stil kan sikre kvalitet, men kan have brug for at afklare, hvornår beslutningsgrundlaget er tilstrækkeligt.

Når disse faldgruber bliver sagt højt på en respektfuld måde, kan teamet bedre støtte hinanden. Det bliver lettere at spørge: Hvordan hjælper vi hinanden med at bruge vores naturlige styrker på en måde, der gavner teamet uden at skabe ubalance?

Brug DISC til at skabe bedre samtaler i teamet

Tillid vokser ofte gennem gentagne samtaler, hvor teamet oplever, at ærlighed bliver mødt konstruktivt. Derfor bør arbejdet med DISC ikke stoppe efter en enkelt gennemgang.

Et team kan med fordel bruge DISC som en tilbagevendende ramme for korte refleksioner. Det kan for eksempel ske efter en svær beslutning, et presset projekt eller en konflikt, der har påvirket samarbejdet.

Teamet kan stille spørgsmål som:

• Hvilke stile kom tydeligt i spil i denne situation?
• Hvad hjalp os fremad?
• Hvad skaber friktion?
• Hvilke behov blev sagt højt og hvilke gjorde ikke?

Den slags spørgsmål kan hjælpe teamet med at tale om samarbejdet, mens erfaringerne stadig er konkrete. Det gør også tillidsarbejdet mere praksisnært.

Tillid kræver også teamets ‘hvorfor’

Tillid bliver lettere at arbejde med, når teamet har et tydeligt fælles mål. Hvis teamet ikke har et klart billede af, hvad det skal lykkes med sammen, kan samtalen om tillid blive for løsrevet fra opgaven.

Teamets ‘hvorfor’ giver tillidsarbejdet retning. Det minder teamet om, at åbenhed, sårbarhed og bedre forståelse ikke er mål i sig selv. De skal hjælpe teamet med at løse den fælles opgave bedre.

Når teamet ved, hvad det skal lykkes med, bliver det lettere at tale om, hvilke adfærdsmæssige forskelle der støtter opgaven, og hvilke forskelle der skal håndteres mere bevidst.

Det er også derfor, arbejdet med tillid og DISC bør kobles til teamets konkrete hverdag: møder, beslutninger, feedback, ansvar og opfølgning.

Fra tillid til konstruktive konflikter

Sårbarhedsbaseret tillid er ikke slutmålet i sig selv. I The Five Behaviors® er tillid fundamentet for næste niveau: konstruktive konflikter.

Når teammedlemmer tør være åbne om deres perspektiver, bliver det lettere at tage de uenigheder, der kan føre til bedre beslutninger. Her kan DISC igen være nyttigt, fordi de forskellige stile kan have forskellige måder at udtrykke uenighed på.

Nogle kan være direkte, andre kan være mere tilbageholdende. Nogle søger fakta, andre dialog. Hvis teamet forstår disse forskelle, kan det blive lettere at skabe en ramme, hvor flere perspektiver kommer frem.