Konflikter i teams bliver ofte set som noget, man helst vil undgå. Men i arbejdet med high performance teams er pointen en anden. Det er ikke uenighed i sig selv, der er problemet. Det afgørende er, om teamet kan bruge uenigheden konstruktivt.

Når teammedlemmer holder deres forbehold tilbage, kan vigtige perspektiver gå tabt. Beslutninger kan virke lettere i øjeblikket, men blive svagere på længere sigt. Et team kan derfor have brug for at skabe en kultur, hvor uenighed ikke bliver opfattet som modstand, men som en naturlig del af at kvalificere beslutninger og samarbejde.

DISC kan støtte den proces, fordi det giver et sprog for, hvordan forskellige adfærdsstile typisk reagerer i uenighed. Når teamet forstår forskellene, bliver det lettere at tage konflikter på en måde, der styrker samarbejdet frem for at skade det.

Hvis du vil læse mere om fundamentet for konstruktive konflikter, kan du starte med artiklen “Skab tillid i teamet med DISC som værktøj“. Tillid er ofte en forudsætning for, at uenighed kan blive taget åbent og respektfuldt.

Hvorfor konflikter kan være nødvendige i teams

I The Five Behaviors® bygger konstruktive konflikter videre på sårbarhedsbaseret tillid. Når teammedlemmer har tillid nok til hinanden, bliver det lettere at sige, hvad de faktisk mener, også når det kan skabe uenighed.

Konstruktive konflikter handler ikke om at skabe hård tone eller unødig modstand. Det handler om at få relevante perspektiver frem, før teamet træffer beslutninger. Hvis uenigheder bliver pakket væk, kan teamet ende med kunstig harmoni, hvor alle virker enige, men hvor forbeholdene stadig findes under overfladen.

Det kan være særligt problematisk, fordi commitment ofte kræver, at teammedlemmer har haft mulighed for at bringe deres perspektiver frem. Et team behøver ikke være fuldstændigt enige om alt, men det bør have en proces, hvor de vigtige uenigheder bliver taget, før beslutningen lukkes.

DISC kan her hjælpe teamet med at forstå, hvorfor nogle går hurtigt ind i uenighed, mens andre holder igen, søger fakta, forsøger at bevare relationen eller har brug for mere tid.

Konflikt ser forskellig ud afhængigt af DISC stil

Forskellige DISC stile kan have forskellige måder at gå ind i uenighed på. Det betyder ikke, at en stil reagerer ens i alle situationer, men det kan give teamet et sprog for nogle typiske tendenser.

• D-stilen kan ofte være direkte og hurtig til at udfordre en idé, hvis den opleves uklar, langsom eller ikke tilstrækkeligt resultatorienteret. Det kan bringe vigtige pointer frem, men kan også opleves kontant, hvis resten af teamet har brug for mere dialog eller tid.
• i-stilen kan forsøge at holde energien og relationen i gang, også når der er uenighed. Det kan hjælpe teamet med at bevare engagementet, men kan også betyde, at svære emner bliver pakket ind, hvis stemningen bliver for vigtig.
• S-stilen kan være opmærksom på relationerne og teamets tryghed. Det kan skabe ro i konflikter, men kan også betyde, at uenighed bliver udskudt, hvis den opleves som for forstyrrende for samarbejdet.
• C-stilen kan ofte søge fakta, dokumentation og præcision i uenighed. Det kan kvalificere beslutninger, men kan også opleves som modstand eller kritik, hvis teamet ikke forstår behovet for grundighed.

Når teamet kender disse forskelle, bliver det lettere at skelne mellem intention og adfærd. Direkte tale er ikke nødvendigvis angreb. Stilhed er ikke nødvendigvis enighed. Mange spørgsmål er ikke nødvendigvis modstand. Og energi i samtalen er ikke nødvendigvis mangel på alvor.

Hvis du vil læse mere om forskellen mellem synlig og mindre synlig adfærd, kan du se artiklen “Isbjerget i DISC: Hvorfor du skal forstå mere end det, du ser“.

Fra personlige reaktioner til fælles konfliktsprog

En af de praktiske gevinster ved DISC er, at teamet kan tale om konflikter uden at gøre dem til et spørgsmål om personlighed. I stedet kan samtalen handle om adfærd, behov og samarbejdsform.

Et team kan for eksempel undersøge, hvad der typisk sker, når der er uenighed. Bliver der talt direkte? Bliver uenigheden udskudt? Søger teamet hurtigt mod harmoni? Går samtalen ned i detaljer? Eller bliver beslutningen taget, før de vigtigste perspektiver og forbehold er kommet frem?

Når disse mønstre bliver tydelige, kan teamet begynde at arbejde mere bevidst med sin konfliktkultur. Det kan være ved at aftale, hvordan uenighed inviteres ind i møder, hvordan teammedlemmer kan markere forbehold, eller hvordan man sikrer, at både tempo, relationer, stabilitet og kvalitet bliver tænkt ind.

DISC kan dermed fungere som et fælles konfliktsprog. Ikke fordi det fjerner uenighed, men fordi det gør uenigheden lettere at forstå og håndtere.

Sådan kan teamet fremme konstruktiv uenighed

Konstruktiv uenighed kræver en ramme. Hvis teamet bare opfordrer til ærlighed uden at skabe tryghed og struktur, kan uenigheder enten blive for hårde eller for utydelige.

Et første skridt kan være at aftale, at uenighed er en del af beslutningsprocessen. Teamet kan for eksempel stille spørgsmålet: “Hvilke forbehold skal frem, før vi kan træffe en beslutning”?

Et andet skridt kan være at give plads til forskellige måder at bidrage på. Nogle teammedlemmer bringer uenighed frem direkte i mødet. Andre har brug for at tænke først eller se data. Det kan derfor være relevant at kombinere åben dialog med forberedelse, skriftlige input eller tydelige beslutningspunkter.

Et tredje skridt kan være at adskille sagen fra personen. Teamet kan træne formuleringer som: “Min bekymring handler om beslutningsgrundlaget” eller “Jeg ser en risiko i tidsplanen”. Det gør uenigheden mere konkret og mindre personlig.

Endelig kan teamet afslutte konflikter med klarhed: “Hvad har vi hørt? Hvad beslutter vi? Hvilke forbehold lever vi med? Hvem gør hvad bagefter”? Denne del er vigtig, fordi konstruktive konflikter skal føres videre til Commitment i teamet.

Hvad skal de forskellige DISC stile øve sig i

Når et team arbejder med konflikter, handler det ikke om, at alle skal reagere ens. Det handler om, at hver stil kan blive mere bevidst om, hvordan den bidrager til eller holder sig tilbage fra uenighed.

• D-stilen kan øve sig i at give plads til andre perspektiver, før beslutningen presses frem. Det kan gøre uenigheden mere inddragende og mindske risikoen for, at andre trækker sig.
• i-stilen kan øve sig i at blive i uenigheden, også når stemningen bliver mindre let. Det kan hjælpe teamet med at tage vigtige samtaler, uden at relationen behøver blive svækket.
• S-stilen kan øve sig i at sige forbehold tydeligere, før beslutningen er truffet. Det kan være en vigtig måde at støtte teamet på, selvom det kan føles mere konfronterende.
• C-stilen kan øve sig i at gøre sine spørgsmål og bekymringer mere tilgængelige for resten af teamet. Det kan hjælpe andre med at forstå, at grundighed ikke nødvendigvis er modstand.

På den måde kan hver stil bidrage til sundere konflikter uden at skulle forlade sin egen adfærdsstil.

Konflikter skal kobles til teamets fælles mål

Konflikter bliver lettere at håndtere, når teamet ved, hvorfor de er nødvendige. Uenighed bør ikke være et mål i sig selv. Det skal hjælpe teamet med at træffe bedre beslutninger, skabe stærkere commitment og arbejde mere ansvarligt mod fælles resultater.

Derfor bør konstruktive konflikter kobles til teamets fælles opgave. Hvad er det, vi forsøger at lykkes med sammen? Hvilke beslutninger kræver, at flere perspektiver bliver hørt? Hvor kan vores forskelligheder hjælpe os med at se mere klart?

Når uenighed kobles til en opgave, bliver det mindre personligt. Det handler ikke om at vinde diskussionen, men om at styrke teamets beslutning.

Det er her, DISC og The Five Behaviors® kan supplere hinanden. DISC giver sproget forskellige måder at reagere på. The Five Behaviors® viser, hvordan konflikter hænger sammen med tillid, commitment, ansvarlighed og resultater.