Ledelse handler ikke kun om at sætte retning, følge op på mål og træffe beslutninger.

I praksis kan relationen få stor betydning for, om medarbejdere tør stille spørgsmål, dele bekymringer, tage ansvar og bidrage åbent i samarbejdet. En leder kan have en tydelig strategi og stærke faglige kompetencer, men hvis relationen til medarbejderne er presset, kan det blive vanskeligere at skabe tillid og fremdrift.

DISC kan være et praktisk værktøj i dette arbejde, fordi det giver lederen et sprog for forskellige måder at kommunikere og samarbejde på. Ikke som en facitliste, men som et udgangspunkt for at forstå, hvad forskellige medarbejdere kan have brug for i relationen til deres leder.

Hvis du vil forstå, hvorfor DISC ikke bør bruges som kassetænkning, kan du også læse artiklen “DISC i praksis: Derfor handler det ikke om kassetænkning”.

Hvorfor relationer fylder i ledelse

Relationer påvirker mere, end man ofte lægger mærke til i hverdagen.

En stærk professionel relation betyder ikke, at lederen skal være tæt privat med medarbejderne. Det handler snarere om, at medarbejderen oplever lederen som tydelig og interesseret i at forstå den enkeltes situation.

Når relationen fungerer, bliver det lettere at tale om både det, der lykkes, og det der er svært. Medarbejderen kan i højere grad opleve, at feedback gives med et udviklende formål.

DISC som sprog for relationer

DISC beskriver adfærd og præferencer i professionelle sammenhænge. Det kan hjælpe ledere med at blive mere opmærksomme på, at medarbejdere ikke nødvendigvis har brug for den samme form for kommunikation, feedback eller opfølgning.

Nogle medarbejdere kan have brug for hurtig afklaring, andre har brug for dialog. Nogle har brug for tryghed, andre har brug for præcision. Når lederen forstår disse forskelle, kan relationen blive mere målrettet.

Det betyder ikke, at lederen skal tilpasse alt til den enkelte. Men det betyder, at lederen kan blive mere bevidst om, hvordan egen kommunikation bliver modtaget.

Relationer til D-stilen

D-stilen kan ofte have brug for tydelig retning og mulighed for at handle. I relationen til en medarbejder med tydelig D-adfærd kan lederen derfor med fordel være konkret og tydelig om mål og beslutninger.

Det kan styrke relationen, når lederen viser respekt for medarbejderens behov for autonomi og fremdrift. Tæt detailstyring eller uklare beslutningsveje kan skabe frustration.

Det betyder ikke, at D-stilen bare skal have frie hænder. Men det kan være vigtigt at afklare, hvor beslutningsrummet ligger, hvad der skal leveres, og hvilke rammer der ikke er til forhandling.

Relationer til i-stilen

i-stilen kan ofte have brug for anerkendelse og mulighed for at engagere sig i mennesker og idéer. I relationen til en medarbejder med tydelig i-adfærd kan lederen derfor med fordel skabe plads til samtal og energi omkring opgaven.

Det kan styrke relationen, når lederen viser interesse for medarbejderens idéer og bidrag. Hvis kommunikationen bliver meget tør eller opgavefokuseret, kan motivationen falde.

Samtidig kan i-stilen have gavn af hjælp til at omsætte energi til konkrete handlinger. Her kan lederen støtte relationen ved både at anerkende engagementet og tydeliggøre næste skridt.

Relationer til S-stilen

S-stilen kan ofte have brug for tryghed og tid til at forstå, hvordan beslutninger påvirker mennesker og samarbejde. I relationen til en medarbejder med tydelig S-adfærd kan lederen derfor med fordel være rolig og tydelig om proces og forventninger.

Det kan styrke relationen, når lederen giver plads til spørgsmål og ikke kun kommunikerer forandringer som noget, der skal eksekveres. Hvis beslutninger kommer meget pludseligt, eller hvis konflikter håndteres meget direkte, kan S-stilen blive mere tilbageholdende.

Samtidig kan S-stilen have brug for støtte til at udtrykke forbehold tydeligt. Her kan lederen skabe tryghed ved at invitere medarbejderen ind i samtalen på en konkret og respektfuld måde.

Relationer til C-stilen

C-stilen kan ofte have brug for fakta og klare forventninger. I relationen til en medarbejder med tydelig C-adfærd kan lederen derfor med fordel være velforberedt og tydelig om kriterier og beslutningsgrundlag.

Det kan styrke relationen, når lederen viser respekt for behovet for grundighed. Hvis beslutninger virker forhastede, uklare eller svagt begrundede, kan C-stilen blive mere skeptisk eller tilbageholdende.

Samtidig kan C-stilen have brug for hjælp til at vurdere, hvornår noget er tilstrækkeligt gennemarbejdet til at gå videre. Her kan lederen støtte relationen ved at tydeliggøre rammer, prioriteringer og risikoniveau.

Tillid skabes i de små ledelseshandlinger

Tillid i ledelse skabes sjældent gennem store erklæringer alene. Den opbygges i de små gentagne handlinger.

Holder lederen sine aftaler? Bliver der fulgt op? Er kommunikationen tydelig? Bliver medarbejderen lyttet til? Er feedback fair? Bliver fejl brugt til læring frem for placering af skyld?

Det betyder, at lederen kan arbejde mere bevidst med relationen. Ikke ved at spille en rolle, men ved at justere sin adfærd, så den passer bedre til medarbejderens behov og situationens krav.

Hvis du vil læse mere om tillid i teams, kan du se artiklen “Skab tillid i teamet med DISC som værktøj”.

Relationer og psykologisk tryghed

Psykologisk tryghed handler om, at mennesker tør bidrage, stille spørgsmål, dele fejl og udtrykke uenighed uden frygt for negative konsekvenser. I ledelse hænger psykologisk tryghed tæt sammen med relationen mellem leder og medarbejder.

DISC kan understøtte psykologisk tryghed ved at give lederen et sprog for, hvorfor medarbejdere kan reagere forskelligt i sådanne situationer.

Når lederen forstår disse forskelle, bliver det lettere at skabe en kultur, hvor flere tør bidrage.

Feedback kræver relation

Feedback virker sjældent isoleret fra relationen. Den samme feedback kan blive modtaget forskelligt afhængigt af, om medarbejderen oplever lederen som fair og oprigtigt interesseret i udvikling.

Hvis relationen er svag, kan feedback lettere blive opfattet som kritik eller manglende tillid. Hvis relationen er stærk, bliver det lettere at forstå feedback som hjælp til udvikling.

DISC kan hjælpe lederen med at tilpasse feedbacken, så den bliver lettere at arbejde med.

Det afgørende er ikke, at feedback bliver pakket ind på fire forskellige måder. Det afgørende er, at lederen forstår, hvordan feedbacken kan lande hos modtageren.

DISC gør relationel ledelse mere konkret

Relationel ledelse kan nogle gange lyde abstrakt. DISC kan gøre arbejdet mere konkret, fordi det hjælper lederen med at se forskelle i adfærd og kommunikation.

Når lederen bliver mere nysgerrig på adfærden bag reaktionen, kan relationen styrkes. Ikke fordi DISC forklarer hele mennesket, men fordi det giver et sprog for at stille mere præcise spørgsmål.

Hvis du vil læse mere om forskellen mellem synlig adfærd og det, der kan ligge bag, kan du læse artiklen “Isbjerget i DISC: Hvorfor du skal forstå mere end det, du ser”.

Relationer er en del af lederens praksis

Ledelse kræver retning og opfølgning. Men det kræver også relationer, der gør det muligt for medarbejdere at bidrage åbent og udvikle sig.

DISC kan hjælpe lederen med at forstå, hvordan forskellige medarbejdere typisk reagerer. Det giver ikke et færdigt svar på, hvordan man skal lede hvert menneske. Men det kan give et mere præcist udgangspunkt for dialog og samarbejde.

Når ledere bruger DISC med nysgerrighed og omtanke, bliver det et praktisk lederværktøj der er med til at styrke relationer, skabe mere brugbare samtaler og lede mere bevidst i hverdagen.