En leder kan være tydelig, støttende og grundig. Men det betyder ikke nødvendigvis, at den samme tilgang virker lige godt i forskellige situationer.

Det er her, DISC kan blive et praktisk lederværktøj. Ikke fordi det fortæller lederen præcis, hvem medarbejderen er, men fordi det giver et sprog for adfærd, præferencer og behov i samarbejdet.

Når DISC bruges i ledelse, handler det derfor ikke om at ændre sin personlighed som leder. Det handler om at blive mere bevidst om, hvordan kommunikation, feedback, opfølgning og motivation kan tilpasses den konkrete medarbejder og situation.

Hvis du vil læse mere om relationens betydning i ledelse, kan du starte med artiklen “Relationer er vejen til succesfuld ledelse – sådan bruger du DISC til at styrke dem”.

DISC som lederværktøj

DISC beskriver typisk adfærd og præferencer i professionelle sammenhænge. I ledelse kan det hjælpe lederen med at forstå, hvordan forskellige medarbejdere kan reagere på mål, opgaver, forandringer, feedback og samarbejde.

Det betyder ikke, at en leder skal lave flere former for ledelse. Det betyder heller ikke, at medarbejdere skal behandles som faste kategorier. DISC bør snarere bruges som et praktisk udgangspunkt for at stille mere præcise spørgsmål:

• Hvad har medarbejderne brug for, for at lykkes med opgaven?
• Hvordan bliver min kommunikation sandsynligvis modtaget?
• Skal jeg være mere direkte, mere involverende, mere støttende eller mere præcis?
• Hvad kalder situationen på?
• Hvad kræver relationen lige nu?

Når DISC bruges på den måde, bliver det ikke en skabelon for mennesker. Det bliver et sprog for tilpasning.

Lederen skal ikke ændre personlighed

At tilpasse sin ledelsesstil betyder ikke, at lederen skal blive en anden. Det handler snarere om at udvide sit repertoire.

Én leder kan have en naturlig præference for hurtige beslutninger. Det kan være en styrke i situationer, hvor teamet har brug for retning og fremdrift.

En anden leder kan have en naturlig styrke i at skabe ro og relationer. Det kan være værdifuldt i forandringer og samarbejde.

DISC kan hjælpe lederen med at se, hvornår egen stil understøtter teamet, og hvornår den med fordel kan justeres.

Det er en vigtig del af lederudvikling. For ledelse handler ikke kun om at forstå medarbejderne. Det handler også om at forstå, hvordan lederens egen adfærd påvirker medarbejdernes engagement, tryghed, samarbejde og præstation.

Når teamet har brug for forskellig ledelse

Et team består ofte af mennesker, der reagerer forskelligt på den samme ledelse.

Forestil dig, at en leder præsenterer en ny prioritering på et teammøde.

Medarbejderne kan spørge ind til, hvad målet er, og hvornår beslutningen skal være gennemført. De kan også tale om mulighederne, og hvordan teamet kan få energi omkring opgaverne eller hvordan eventuelle ændringer påvirker arbejdsrytmen og samarbejdet.

Reaktionerne kan afspejle forskellige måder at skabe klarhed på.

D-stilen søger ofte retning og fremdrift. i-stilen søger ofte mening, dialog og engagement. S-stilen søger ofte tryghed og stabilitet. C-stilen søger ofte præcision og beslutningsgrundlag.

Lederens opgave er ikke at vælge én reaktion som den rigtige. Opgaven er at samle perspektiverne, så teamet både får retning, energi, stabilitet og kvalitet.

Det er netop her, DISC kan gøre ledelse mere konkret. Det hjælper lederen med at forstå, at det samme budskab kan have brug for forskellige former for tydelighed, alt efter hvem der skal omsætte det i praksis.

Tilpasning i praksis: fire DISC stile, fire opmærksomheder

Når lederen arbejder med DISC, kan det være hjælpsomt at tænke i fire opmærksomheder. De er ikke faste opskrifter, men praktiske pejlemærker.

D-stilen kan ofte have brug for tydelige mål, ansvar og beslutningsrum. Her kan lederen med fordel være konkret om, hvad der skal opnås, hvor mandatet ligger, og hvornår der følges op. En D-stil kan miste energi, hvis der er meget uklarhed, langsomme processer eller tæt detailstyring. Samtidig kan lederen hjælpe D-stilen med at inddrage andre og afstemme tempoet med teamet.

i-stilen kan ofte have brug for dialog, anerkendelse og energi omkring opgaven. Her kan lederen med fordel forklare, hvorfor opgaven betyder noget, hvem den påvirker, og hvordan medarbejderen kan bidrage med idéer eller opbakning. i-stilen kan have gavn af tydelige aftaler og opfølgning, så engagementet bliver omsat til konkret handling.

S-stilen kan ofte have brug for tryghed, stabilitet og tydelige rammer for processen. Her kan lederen med fordel forklare, hvad der skal ske, hvorfor det sker, og hvordan medarbejderen bliver støttet undervejs. S-stilen kan have gavn af tid til spørgsmål og afklaring, men også støtte til at træde tydeligere frem i forandringer.

C-stilen kan ofte have brug for fakta, præcision og klare kriterier. Her kan lederen med fordel være velforberedt og tydelig om forventninger, beslutningsgrundlag og kvalitetskrav. C-stilen kan have gavn af at få afklaret, hvornår der er nok viden til at handle, og hvilke detaljer der er afgørende i den konkrete situation.

Når lederen bruger DISC på den måde, bliver forskellene lettere at arbejde med. Ikke fordi medarbejdere skal behandles mekanisk, men fordi lederen får et mere præcist sprog for, hvad der kan skabe klarhed, motivation og fremdrift.

Tilpasning handler også om situationen

DISC i ledelse handler ikke kun om medarbejderens stil, men også om situationen.

Den samme medarbejder kan have brug for forskellig ledelse afhængigt af, om der er tale om en krise, en forandring, en udviklingssamtale, en konflikt, en ny opgave eller en travl driftsperiode.

• En medarbejder med tydelig D-adfærd kan normalt trives med ansvar, men i en tværgående opgave kan lederen have brug for at understrege værdien af involvering.
• En medarbejder med tydelig i-adfærd kan normalt få energi af dialog, men i en situation med uklare prioriteringer kan lederen have brug for at skabe mere struktur.
• En medarbejder med tydelig S-adfærd kan normalt trives med stabilitet, men i en forandring kan lederen have brug for at støtte medarbejderen i at træde tydeligere frem.
• En medarbejder med tydelig C-adfærd kan normalt have brug for tid til analyse, men i en presset situation kan lederen have brug for at tydeliggøre, hvilke data der er nødvendige, og hvornår beslutningen skal træffes.

Ledelse med DISC handler derfor ikke kun om at kende de fire DISC stile. Det handler om at kunne læse stilen i sammenhæng.

Brug DISC til at stille mere præcise spørgsmål

En af de store gevinster ved DISC i ledelse er, at det kan gøre lederen mere nysgerrig.

I stedet for at konkludere, at en medarbejder er negativ eller uklar, kan lederen undersøge, hvad der ligger bag adfærden.

Når en medarbejder stiller mange kritiske spørgsmål eller søger dialog, kan det handle om et behov for kvalitet eller behov for involvering.

Eller når en medarbejder hurtigt vil videre eller tøver, kan det enten handle om behov for fremdrift eller om behov for tryghed eller afklaring.

Lederen kan for eksempel spørge:

• Hvad har du brug for, for at kunne gå videre?
• Hvad mangler at være tydeligt?
• Hvilke bekymringer ser du?
• Hvor har du brug for mere frihed?
• Hvad vil hjælpe dig med at skabe fremdrift?
• Hvordan skal vi følge op, så det fungerer for dig?

På den måde bliver DISC ikke en forklaring, der lukker samtalen. Det bliver et udgangspunkt, der åbner samtalen.

Hvis du vil læse mere om, hvorfor adfærd sjældent kan forstås ud fra det synlige alene, kan du læse artiklen “Isbjerget i DISC: Hvorfor du skal forstå mere end det, du ser”.

Når lederens stil og medarbejderens behov støder sammen

Nogle ledelsesudfordringer opstår, når lederens naturlige stil og medarbejderens behov trækker i hver sin retning.

• En leder med tydelig D-adfærd kan opleve en S-stil som forsigtig, mens S-stilen kan opleve lederen som hurtig eller direkte.
• En leder med tydelig C-adfærd kan opleve en i-stil som springende, mens i-stilen kan opleve lederen som kritisk eller detaljeret.
• En leder med tydelig S-adfærd kan opleve en D-stil som konfronterende, mens D-stilen kan opleve lederen som tøvende.

Her kan DISC hjælpe med at adskille adfærd fra intention. Forskellen handler ikke nødvendigvis om modstand, manglende respekt eller lav motivation. Den kan handle om forskellige behov for tempo, relation, stabilitet og kvalitet.

Når lederen bliver opmærksom på det, kan samtalen ændre karakter.

I stedet for:

“Hvorfor gør du ikke bare sådan?”

kan lederen spørge:

“Hvad har du brug for, for at kunne lykkes med det her?”

Det kan skabe mere klarhed og mindre friktion.

DISC kan styrke feedback og opfølgning

Feedback er et af de steder, hvor tilpasning bliver meget konkret. Men afhængigt af hvordan den bliver givet, kan den samme feedback lande forskelligt.

Det betyder ikke, at lederen skal pakke svære budskaberne væk. Tværtimod kan DISC hjælpe lederen med at give feedback mere klart, fordi feedbacken bliver formidlet på en måde, der er lettere for medarbejderen at arbejde videre med.

Fra ledelsesstil til ledelsesfleksibilitet

At bruge DISC i ledelse handler i høj grad om fleksibilitet.

En leder kan have en naturlig stil, men ledelse kræver ofte, at man kan justere sin adfærd. Nogle situationer kalder på tydelig beslutningskraft eller ro og støtte. Andre kalder på involvering eller faglig grundighed.

DISC kan hjælpe lederen med at se, hvilke ledelsesgreb der typisk falder naturligt, og hvilke der kræver mere opmærksomhed.

Det kan være relevant at spørge sig selv:

• Hvornår kommer min egen stil tydeligst frem?
• Hvilke medarbejdere har lettest ved at forstå min kommunikation?
• Hvem kan have brug for noget andet fra mig?
• Hvor skal jeg skrue op for tydelighed og præcision?
• Hvordan sikrer jeg, at teamet både får retning og stabilitet?

Når lederen arbejder sådan, bliver DISC et redskab til mere bevidst ledelse.

Ledelse med DISC i hverdagen

DISC i ledelse bliver ofte værdifuldt i hverdagens små situationer.

• Når en opgave bliver givet videre
• Når en medarbejder virker tøvende
• Når teamet skal prioritere
• Når der opstår uenighed
• Når feedback skal gives
• Når en beslutning skal forklares
• Når en forandring skal lande.

Her kan lederen bruge DISC som en påmindelse om at tilpasse sin tilgang.

D-stilen: Gør retning, ansvar og næste skridt tydelige.

i-stilen: Skab engagement, dialog og kobling til mening.

S-stilen: Skab tryghed, proces og plads til spørgsmål.

C-stilen: Skab klarhed, fakta og præcise forventninger.

Det er ikke fire faste opskrifter. Det er fire opmærksomheder, der kan hjælpe lederen med at møde medarbejderen mere præcist.

Når DISC bruges på den måde, bliver ledelse ikke mindre personlig. Den bliver mere bevidst.