Når et team har truffet en beslutning og forpligtet sig på en fælles retning, kommer næste udfordring – at holde fast. Det er ofte her forskellen mellem en god samtale og et stærkt samarbejde viser sig.

Gensidig ansvarlighed handler om, at teammedlemmer ikke kun venter på, at lederen følger op. Teamet tager også selv ansvar for aftaler, adfærd og den fælles opgave. Det kan være at minde hinanden om beslutninger, give feedback, tage fat i uklarheder eller sige til, når noget ikke bevæger sig i den retning, teamet har aftalt.

DISC kan støtte dette arbejde, fordi det giver teamet et sprog for, hvordan forskellige stile kan opleve feedback, opfølgning og ansvar. Når teamet forstår disse forskelle, bliver det lettere at skabe en ansvarlig kultur, hvor opfølgning ikke opleves som kontrol, men som en del af det fælles samarbejde.

Hvis du vil læse artiklen før denne i rækken, kan du starte med “Sådan skaber du commitment hos alle DISC-stile i teamet“. Commitment er ofte en vigtig forudsætning for, at gensidig ansvarlighed kan fungere i praksis.

Gensidig ansvarlighed begynder med tydelige aftaler

Ansvarlighed bliver svær, hvis teamet ikke ved, hvad der egentlig er aftalt. Derfor hænger gensidig ansvarlighed tæt sammen med commitment. Før teammedlemmer kan holde hinanden ansvarlige, skal der være klarhed om beslutninger, roller og næste skridt.

I The Five Behaviors® kommer ansvarlighed efter tillid, konstruktive konflikter og commitment. Det giver mening, fordi teamet først skal have tillid nok til at tale åbent, mod nok til at tage uenighederne og tydelighed nok til at vide, hvad det har forpligtet sig på.

Hvis disse niveauer ikke er på plads, kan ansvarlighed let blive misforstået. Feedback kan blive oplevet som kritik. Opfølgning kan blive oplevet som kontrol. Og manglende handling kan blive forklaret med uklarhed eller forskellige fortolkninger af beslutningen.

Derfor bør teamet begynde med at gøre aftaler konkrete:

• Hvad har vi besluttet?
• Hvem gør hvad?
• Hvornår følger vi op?
• Hvordan siger vi til, hvis noget skrider?
• Hvad gør vi, hvis vi er uenige om kvalitet eller tempo?

Når aftalerne er tydelige, bliver ansvarlighed mindre personlig. Teamet følger ikke op på den enkelte som person, men på de aftaler og mål, de har besluttet i fællesskab.

Hvorfor ansvarlighed kan være svært i teams

Mange teams ved godt, at opfølgning er vigtig. Alligevel kan det være svært at holde hinanden ansvarlige i hverdagen. Det kan skyldes, at man ikke vil skabe dårlig stemning, at man er usikker på sin rolle, eller at man ikke ved, hvordan feedback bliver modtaget.

I nogle teams bliver ansvarlighed primært lederens opgave. Lederen følger op, stiller spørgsmål og tager de vanskelige samtaler. Det kan fungere i en periode, men det gør også teamet afhængigt af én person. I et stærkere team tager medlemmerne gradvist mere ansvar for hinanden og den fælles opgave.

Det betyder ikke, at teammedlemmer skal overvåge hinanden. Gensidig ansvarlighed handler snarere om at have modet til at tage små samtaler tidligt, før problemer vokser. Det kan være at sige: “Vi aftalte at følge op i dag – hvor står vi?” eller “Jeg er bekymret for, om tidsplanen holder“.

DISC kan hjælpe teamet med at gøre den slags samtaler mere håndterbare, fordi det flytter fokus fra personlig kritik til adfærd, behov og fælles mål.

Hvordan DISC-stile kan opleve feedback og opfølgning

Forskellige DISC-stile kan have forskellige behov, når det gælder feedback og ansvarlighed. Det betyder ikke, at hver stil reagerer på én bestemt måde, men det kan give teamet et bedre udgangspunkt for dialog.

• D-stilen kan ofte foretrække direkte og tydelig feedback. Hvis opfølgningen bliver for uklar eller pakket for meget ind, kan budskabet miste effekt. Samtidig kan direkte feedback til D-stilen med fordel kobles til mål, fremdrift og konsekvens.
• i-stilen kan have brug for, at feedback gives på en måde, der bevarer dialogen og engagementet. Hvis feedback opleves som for tør eller for kritisk, kan den virke demotiverende. Her kan det være en fordel at koble opfølgningen til samarbejdet, relationerne og den betydning, handlingerne har for teamet.
• S-stilen kan ofte have brug for tryghed og tydelig kontekst. Hvis feedback kommer pludseligt eller hårdt, kan det skabe usikkerhed. Her kan ansvarlighed styrkes ved at gøre forventninger klare på forhånd og give plads til spørgsmål.
• C-stilen kan ofte have brug for konkrethed, dokumentation og præcision. Feedback bliver lettere at arbejde med, når den er saglig, specifik og knyttet til aftaler, kvalitet eller data.

Pointen er ikke, at teamet skal give fire forskellige former for feedback hver gang. Pointen er, at teamet kan blive mere bevidst om, hvordan feedback og opfølgning kan gives på en måde, der støtter samarbejdet.

Fra kontrol til fælles støtte

Gensidig ansvarlighed fungerer bedre, når teamet oplever opfølgning som støtte frem for kontrol. Det kræver, at teamet har en fælles forståelse af, hvorfor opfølgningen er vigtig.

Hvis teamet er enige om den fælles opgave, bliver det lettere at se opfølgning som en hjælp til at lykkes sammen. Når en kollega spørger ind til en aftale, handler det ikke nødvendigvis om mistillid. Det kan handle om at beskytte teamets fælles resultat.

Her kan DISC hjælpe med at sætte ord på forskelle i, hvordan ansvar opleves. Nogle motiveres af tydelige mål og korte, regelmæssige statusopdateringer. Andre har brug for mere dialog og stabilitet. Når teamet har indsigt i disse forskelle, kan de tilpasse deres opfølgning, så den understøtter samarbejdet bedre.

Et team kan for eksempel aftale:

• at alle møder slutter med klare beslutninger og ansvar
• at status ikke kun handler om opgaver, men også om risici og behov for hjælp
• at feedback gives tidligt og konkret
• at uenigheder om kvalitet, tempo eller prioritering tages op, før de bliver personlige

På den måde bliver ansvarlighed en del af teamets arbejdsmetodik.

Når teamet holder hinanden ansvarlige

Udtrykket at holde hinanden ansvarlige kan nogle gange lyde hårdt. Men i praksis handler det også om at holde hinanden oppe. Et team med gensidig ansvarlighed hjælper hinanden med at leve op til det, teamet har besluttet.

Det kan betyde, at man spørger en kollega, om der er brug for hjælp, før en deadline glider. Det kan være, at man minder teamet om en fælles beslutning, når gamle vaner tager over. Det kan også være, at man tager en ubehagelig samtale, fordi man ved, at det fælles resultat kræver det.

DISC kan gøre denne støtte mere præcis. Hvis en kollega med C-tendenser bliver hængende i detaljer, kan teamet hjælpe med at afklare, hvornår beslutningsgrundlaget er tilstrækkeligt. Hvis en kollega med D-tendenser presser tempoet, kan teamet minde om behovet for involvering eller kvalitet. Hvis en kollega med S-tendenser holder forbehold tilbage, kan teamet skabe en tryggere ramme for at sige dem højt. Hvis en kollega med i-tendenser skaber mange idéer, kan teamet hjælpe med struktur og opfølgning.

På den måde bliver ansvarlighed ikke et spørgsmål om at rette på hinanden. Det bliver en måde at hjælpe hinanden med at bruge styrkerne mere bevidst.

Gensidig ansvarlighed kræver mod og gentagelse

Ansvarlighed opstår sjældent gennem én workshop eller én samtale. Det kræver gentagelse. Teamet skal opleve, at det er trygt og legitimt at følge op, give feedback og stille spørgsmål til aftaler.

Det kan begynde med små rutiner. For eksempel kan teamet afslutte møder med at gentage beslutninger og ansvar. Det kan starte næste møde med at følge op på det, der blev aftalt. Det kan bruge korte refleksioner efter projekter: ”Hvad lykkedes vi med? Hvor oplevede vi udfordringer? Hvad tager vi med os til næste gang?”

Når den slags gentages, bliver ansvarlighed gradvist en del af teamets kultur. Ikke som kontrol, men som en fælles måde at sikre, at teamet faktisk arbejder i den retning, det har valgt.