Af Mads Elk, Ledelseskonsulent og direktør i Unikum Culture
Artikel syv af syv
I de sidste seks artikler har jeg beskrevet, hvordan jeg mener, at man med fordel kan arbejde med at styrke samarbejde og resultater igennem Patrick Lencionis samarbejdsmodel: De fem adfærdsmønstre i et velfungerende team.
I denne sidste artikel vil jeg give mine anbefalinger til, hvordan I afklarer, om jeres team har behov for at træne samarbejde, samt hvordan I kan starte et effektivt forløb op ved brug af færrest mulige ressourcer.
Er samarbejde forretningskritisk?
Når virksomheder beslutter at facilitere et forløb om samarbejde, får jeg at vide, at motivationen bag er at ”samarbejde er vigtigt for vores trivsel”, eller ”det er godt at blive rystet sammen en gang imellem”.
Disse udsagn er sande, men ikke tilstrækkelige, hvis et træningsforløb i samarbejde skal være effektfuldt.
I langt de fleste virksomheder er samarbejde afgørende og ofte en af deres kerneværdier. Måske ikke eksplicit, men andre værdier som f.eks. ”respekt”, ”kundeservice”, ”professionalisme”, ”resultatorienteret”, ”bæredygtig”, og ”empowerment”, hviler ofte på det mindset, at samarbejde er den bærende konstruktion. Ikke bare i det enkelte team men som en drivkraft på tværs af hele organisationen.
Min pointe er, at hvis samarbejde er forretningskritisk hos jer, så bør I have objektive data på, hvor godt samarbejdet er.
Her vil mange virksomheder hævde, at de indhenter data fra den årlige MTU (medarbejdertrivselsundersøgelse), hvor samarbejde evalueres.
Hvis I ønsker at arbejde med ”de fem adfærdsmønstre i et velfungerende team”, fordi modellen efterhånden har vist sit værd over store dele af verden, så vil jeg anbefale at man indhenter data, som understøtter de fem niveauer i Lencionis model, for objektivt at måle den adfærd, som Tillid, Konflikter, Commitment, Ansvar og Resultater bidrager med. Det giver jer mulighed for at vurdere, hvilket tema vil være mest effektfuldt at arbejde fokuseret med i stedet for at afholde en workshop i ”samarbejde”.
For at vurdere jeres niveau i teamet kan I med fordel arbejde med ”Teamrapporten for de fem adfærdsmønstre i et velfungerende team”.
Teamrapporten
Teamrapporten giver virksomheden mange fordele.
- Teamrapporten bliver jeres værktøj til at analysere, hvilke af de fem adfærdsmønstre der er vigtigst at træne. Dette kan gøre jeres træning langt mere effektiv fra start, da I således ikke nødvendigvis behøver at træne alle fem adfærdsmønstre på en gang.
- Udover teamdata på de fem adfærdsmønstre indeholder teamrapporten også personlige data i forhold til de individuelle DiSC-profiler, konfliktmønstre m.m. Det betyder, at personlige handlings- og udviklingsplaner bliver væsentligt nemmere at udarbejde i processen, både af medarbejderen selv og i samspil med teamlederen. Det gør den personlige teamrapport til et værdifuldt opfølgningsværktøj for teamlederen i dennes udvikling af teamet.
- Teamrapporten er opbygget så struktureret, at den kan anvendes som et gennemgående faciliteringsværktøj, hvor medarbejderne i meget høj grad kan involveres i teamets svar. Det gør faciliteringen langt mere engagerende for deltagerne.
- Teamrapporten bliver med sine resultater og handlingsplaner et værktøj, som deltagerne ofte tager frem på teammøder eller i deres medarbejdersamtaler med deres leder. Dermed bliver genkendeligheden oftest langt højere end ved en MTU.
5. Teamrapporten skaber, på grund af sin meget strukturerede tilgang og frekvente anvendelse, en højere sandsynlighed for, at teammedlemmerne bliver autonome, selvregulerende og iværksætter handlinger, der leder til et mere velfungerende team.
Når man først har modtaget teamrapporten med adgang til personlige data som f.eks. egen DiSC-profil, og når I har arbejdet med et eller flere af de fem adfærdsmønstre i et team, så vil det være fordelagtigt at måle jeres udvikling med en statusrapport.
Statusrapporten
Det er hér, at konceptet virkelig viser sig stærkt. Jeg kalder netop den del for ”data-drevet teamudvikling”. Her sammenlignes det oprindelige udgangspunkt med nyeste data, så man kan måle hvilke områder der er blevet bedre, og hvilke områder teamet forsat skal arbejde videre med.
Rapporten skal typisk genereres efter 3-4 måneder. Team-medlemmerne elsker den, fordi det bliver tydeligt, hvilket resultat der er kommet ud af deres anstrengelser.
Når der er skabt en forbedring (hvilket der oftest er, hvis teamlederen har haft fokus på udviklingsarbejdet), så vil det kun skabe yderligere motivation for at arbejde med de øvrige fem adfærdsmønstre.
Processen med statusrapporter kan gentages igen og igen, så teamets udvikling løbende monitoreres på de fem niveauer i arbejdet henimod at skabe et ”velfungerende team”.
Konklusion
At iværksætte et træningsforløb for sit team eller sin organisation er en vigtig overvejelse. Det kan koste mange ressourcer.
Du bør derfor spørge dig selv, om samarbejde er en forretningskritisk faktor i dit team eller virksomhed. Hvis det er tilfældet, og du vurderer, at Lencionis model ”De fem adfærdsmønstre i et team” kan være gavnlig at implementere, så kan du optimere brugen af jeres ressourcer ved at anvende team- og statusrapporterne, som styrker afklaringen af jeres udgangspunkt, og derefter kvalificerer og faciliterer jeres indsatsområder og løbende vurderer jeres udvikling.
Overvejer du at igangsætte et forløb omkring samarbejde i dit team eller i din organisation? Så kontakt mig, Mads Elk, på telefon 2488 8618.
Igennem en række artikler har jeg gennemgået den populære samarbejdsmodel: De Fem Adfærdsmønstre i et Velfungerende team” af Patrick Lencioni. Jeg har beskrevet hvordan modellen kan styrke samarbejdet, og jeg har kombineret modellen med forskning fra bl.a. Harvard-studiet og succesrige ægteskaber.
