5 råd til en god DiSC tilbagemelding
Der findes ikke kun én måde at lave DiSC® tilbagemeldingssamtaler på - der er et hav af måder. Her får du 5 gode råd, som du kan anvende, når du laver tilbagemeldinger med DiSC®.
Tilbagemeldingssamtaler afholdes mest almindeligt i forbindelse med rekruttering og udvikling. I min optik er de vidt forskellige. I rekrutteringssamtalen handler det om, at jeg som tilbagemelder bliver klogere på kandidaten, hvilket betyder at selvindsigt og forståelse af sig selv er sekundært for kandidaten. Dette er modsat udviklingssamtalen, hvor respondenten gerne skal opnå større selvindsigt, og jeg som tilbagemelder skal hjælpe respondenten med at lære sig selv bedre at kende.
Her kommer mine 5 råd:
1. Hav altid styr på formålet
Det handler ikke kun om, hvorfor du bringer DiSC® profilen i spil, men også om hvem der skal have noget ud af samtalen og hvad.
For at få det bedste udbytte af samtalen, skal du sammen med din respondent afstemme formålet, inden I går i gang. Er formålet på plads, bliver det også lettere at afrunde samtalen. Har du for eksempel en udviklingssamtale med en leder, så kunne I i starten af samtalen være enige om, at formålet med samtalen er:
at opnå større forståelse for ledelsesmæssige styrker og opmærksomhedspunkter
Dette har I efterfølgende mulighed for at undersøge og drøfte med udgangspunkt i DiSC® profilen. Når samtalen er ved at være slut, kan du referere tilbage til jeres indledende formål: ”… det, du ønskede, var at opnå større forståelse for dine ledelsesmæssige styrker og opmærksomhedspunkter, hvad tænker du om det nu efter denne samtale? Hvad tager du med dig? Hvad skal du være særligt opmærksom på?”
Formålet er også afgørende for hvilke typer af spørgsmål, du stiller. Spørgsmål handler egentligt om; ”at spørge til mål”, dvs. formålet afgør, hvilke spørgsmål du stiller. Jeg ser gang på gang, særligt når jeg superviserer tilbagemeldingssamtalerne på DiSC®-uddannelserne i DISCnordic, at det næsten altid går galt, når formålet ikke er 100% klart, hverken for respondenten eller tilbagemelderen. Derudover giver det også respondenten en oplevelse af, at samtalen kan blive overfladisk og meningsløs.
Få derfor altid formålet på plads som det første, og få accept på det af respondenten.
Nu er du klar til at komme videre i samtalen.
2. Struktur
Der var engang en tidligere chef som sagde til mig, ”viden er sølv, struktur er guld”. Det mener jeg, at han havde ret i. Struktur er guld, særligt når man giver en tilbagemelding med DiSC®, hvor man skal have 100 % styr på DiSC®-modellen (de 2 akser, de 4 stile, nuancerne, tillægsrapporten osv.)
Vi har i DISCnordic udviklet et tilbagemeldingskit for netop at skabe struktur, når man formidler modellen.
Men struktur er også en god rammesætning – her menes velkomst, formål, afsat tid, fortrolighed, næste skridt og mere. Struktur giver en rød tråd og sikrer, at respondenten oplever tilbagemeldingen som professionel. Struktur i form af en fast rammesætning giver også respondenten tryghed, da det udover at virke professionelt også viser respondenten, at der er tænkt på det hele, og hvis noget skulle mangle, kan de nævne det her. Afslut altid med at høre om de har spørgsmål og først derefter, om det er i orden at gå videre.
Husk ikke at være konkluderende! Hvis du konkluderer, ophæver du DiSC® til sandhed, og det er ikke formålet med DiSC®.
3. Nysgerrig
Vær nysgerrig! Vi kan alle have en tendens til at ophøje det, der står i en DiSC®-profil, til sandheden. -Men det der står i en DiSC®-profil er ikke er sandheden. DiSC® er hypoteser, statistiske antagelser. Hvad betyder det så?
Det betyder, at respondenten, med den besvarelse de har givet, med en vis sandsynlighed agerer som beskrevet i DiSC® hypotesen. Selvom vi har et resultat fra et gyldigt og pålideligt værktøj, er det ikke en sandhed men blot en sandsynlighed- en indikation. Derfor er tilbagemeldingssamtalen så vigtig, for her skal du afprøve dine hypoteser og finde ”sandheden” i dialogen med respondenten.
Derfor – vær nysgerrig. Brug DiSC®-profilen til at afdække de områder, hvor du mener at respondentens profil er interessant, og hvor du bliver nysgerrig efter at gå i dyden med besvarelsen. Noget der bør vække nysgerrigheden kan for eksempel være modsigelser, styrker, udfordringer og meget mere.
Husk ikke at være konkluderende! Hvis du konkluderer, ophæver du DiSC® til sandhed, og det er ikke formålet med DiSC®.
Det sker en gang i mellem, at jeg er i dialog med folk, som i forbindelse med en rekruttering har fået lavet en DiSC®-profil, men som aldrig har fået en tilbagemelding. For mig er dette den største dødssynd, man kan begå, når man arbejder med psykometriske værktøjer. Uden en tilbagemelding, ophøjer man det der står i profilen til sandheden – og som nævnt tidligere ligger sandheden i dialogen – ikke i de skrevne hypoteser.
4. Begrænsninger
En kompetent tilbagemelder kender til værktøjets begrænsninger. Hvad kan værktøjet sige noget om, og hvad kan værktøjet ikke sige noget om.
Når jeg har hjulpet ledere med rekruttering af nye medarbejdere, kan jeg opleve at lederen gerne vil vide mere end det, værktøjet kan sige noget om. Det er ofte noget vedrørende kandidatens robusthed eller om kandidaten er god til at håndtere stress, strukturere sine opgaver eller om de kan håndtere at have mange bolde i luften.
Nævnte eksempler kan ingen af DiSC®-profilerne svare på. Det kræver andre og tungere værktøjer og ofte i kombination. Det kan være nogle, der er konstrueret ud fra Fem-Faktor modellen, også kaldet OCEAN-modellen, kombineret med et kognitivt værktøj. Vi har brug for at måle dybere og bredere, før vi kan begynde at danne os nogle hypoteser omkring en kandidats robusthed, stresshåndtering, osv.
Din opgave som kompetent og professionel tilbagemelder er at melde klart ud til den ansættende leder, når værktøjet ikke kan give svar på det ønskede. Du skal derfor også sikre dig, inden du starter en rekrutteringsproces, at du har valgt det rigtige værktøj i forhold til, hvad den ansættende leder ønsker at få afdækket.
5. Vælg den rigtige profil
I dag findes der flere forskellige Everything DiSC profiler:
Workplace profil
Management profil
Sales profil
Productive Conflict profil
Work of Leaders profil
Vores erfaring er, at langt de fleste bruger Everything DiSC Workplace® profilen til rekruttering og undervisning – det er blevet en vane. Det skal der gøres op med. Workplace profilen skal ikke bruges udelukkende fordi, den er velkendt. Man skal bruge den, fordi det er den rigtige profil i den givne situation.
Workplace, Sales og Management minder om hinanden i opbygning. De første 6-7 sider i profilerne handler om respondentens plottepunkt og om de hypoteser og prioriteter, der er omkring plottepunktet. De resterende sider i de 3 rapporter, er kontekstspecifikke. Workplace handler om samarbejde generelt på en arbejdsplads, Sales handler om sælger-kunde relationen, og Management profilen om hvordan du leder, motiverer, og udvikler D, i, S og C medarbejdere. Work of Leaders er mere dybdegående, og spørgerammen er også næsten dobbelt så stor. Resultatet er dermed også endnu mere givende, hvis du arbejder med en strategisk funderet leder. Productive Conflict giver deltagerne teknikker, som kan øge deres selvindsigt i konfliktadfærd. Agile EQ kombinerer den personlige indsigt fra DiSC® med aktiv udvikling af følelsesmæssig intelligens.
Hvorfor ikke vælge den profil, der matcher kandidaten og som efterfølgende virker? Det sparer jer tid, og giver jer konkrete hypoteser, som matcher til stillingsopslaget.
Hvis du skal rekruttere en leder, projektleder, butikschef eller lignende så er det oplagt at vælge Management profilen, fordi den kommer med relevante hypoteser til samtalen, samtidig med at den kan bruges efterfølgende til lederudvikling.