5 råd til en god DiSC tilbagemelding

Der findes ikke kun én måde at lave DiSC tilbagemeldingssamtaler på - der er et hav af måder. Her får du 5 gode råd, som du kan anvende, når du laver tilbagemeldinger med DiSC.
Af Michael Drejer, DISCnordic

I forbindelse med tilbagemeldingssamtaler er de to mest almindelige temaer rekruttering og udvikling. I min optik er de vidt forskellige. I rekrutteringssamtalen handler det om, at jeg som tilbagemelder bliver klogere på kandidaten, hvilket betyder at selvindsigt og forståelse af sig selv er sekundært for kandidaten. Dette er modsat udviklingssamtalen, hvor respondenten gerne skal opnå større selvindsigt, og jeg som tilbagemelder skal hjælpe respondenten med at lære sig selv bedre at kende.

Her kommer mine 5 råd:

1. Hav altid styr på formålet

Formålet handler ikke kun om hvorfor du bringer DiSC profilen i spil, men også på hvad og hvem der skal have noget ud af samtalen.

For at få det bedste udbytte af samtalen, skal du sammen med din respondent afstemme formålet inden I går i gang.  Er formålet på plads, bliver det også lettere at afrunde samtalen. Har du for eksempel en udviklingssamtale med en leder, så kunne I i starten af samtalen være enige om, at formålet med samtalen er:  

at opnå større forståelse for ledelsesmæssige styrker og opmærksomhedspunkter
 

I har efterfølgende mulighed for, at undersøge og drøfte med udgangspunkt i DiSC profilen. Når samtalen er ved at være slut, kan du referere tilbage til jeres indledende formål:  ”… det du ønskede, var at opnå større forståelse for dine ledelsesmæssige styrker og opmærksomhedspunkter, hvad tænker du om det nu efter denne samtale? Hvad tager du med dig? Hvad skal du være særlig opmærksom på?”

Formålet er også afgørende for hvilke typer af spørgsmål du stiller. Spørgsmål handler egentligt om; ”at spørge til mål”, dvs. formålet afgør, hvilke spørgsmål du stiller. Jeg ser gang på gang, særligt når jeg superviserer tilbagemeldingssamtalerne på DiSC certificeringerne i DISCnordic, at det næsten altid går galt, når formålet ikke er 100% klart, hverken for respondenten eller tilbagemelderen. Derudover giver det også respondenten en oplevelse af, at samtalen kan blive overfladisk og meningsløs.

Få derfor altid formålet på plads, som det første, og få en accept på det af respondenten. 

 Nu er du klar til at komme videre i samtalen.

2. Struktur

Der var engang en tidligere chef som sagde til mig, ”viden er sølv, struktur er guld”. Det mener jeg at han havde ret i. Struktur er guld, særligt i tilbagemeldingsregi med DiSC, hvor man skal have 100 % styr på DiSC modellen (de 2 akser, de 4 stile, nuancerne, tillægsrapporten osv.)

Vi har i DICSnordic udviklet et tilbagemeldingskit, for netop at give struktur i forbindelse med formidling af modellen.

Men struktur er også en god rammesætning det vil sige i forhold til velkomst, formål, afsat tid, fortrolighed, næste skridt og mere. Struktur giver en rød tråd og sikrer at respondenten oplever tilbagemeldingen som professionel. Struktur i form af en fast rammesætning giver også respondenten tryghed, da det udover at virke professionelt også informerer respondenten om, at der er tænkt på det hele, og hvis noget mangler kan de nævne det her.  Afslut altid med at høre om de har spørgsmål, derefter spørg også om det er i orden at gå videre.

Husk ikke at være konkluderende! Hvis du konkluderer, ophæver du DiSC til sandhed, hvilket ikke formålet med DiSC.

3. Nysgerrig

Vær nysgerrig! Vi kan alle have en tendens til at ophøje, det der står i en DiSC-profil til sandheden. Problemet er, at det der står i en DiSC- profil ikke er sandheden. DiSC er hypoteser, det vil sige antagelser, statistiske antagelser. Hvad betyder det så?

Det betyder, at ud fra den besvarelse respondenten har fortaget, så vil han/hun med en vis sandsynlighed agere som beskrevet i DiSC hypotesen. Selvom vi har et resultat fra et gyldigt og pålideligt værktøj så, er det ikke en sandhed, men blot en sandsynlighed, en indikation. Det er her tilbagemeldingssamtalen er så vigtig, for her skal du afprøve dine hypoteser og finde ”sandheden” i dialogen med respondenten.

Vær derfor nysgerrig. Brug DISC-profilen til at afdække de områder, hvor du mener at respondentens profil er interessant, og hvor du bliver nysgerrig efter at gå i dyden med besvarelsen. Ting der kan vække nysgerrigheden kan for eksempel være modsigelser, styrker, udfordringer og meget mere.

Husk ikke at være konkluderende!  Hvis du konkluderer, ophæver du DiSC til sandhed, hvilket ikke formålet med DiSC.

Det sker en gang i mellem, at jeg er i dialog med folk, som i forbindelse med en rekruttering har fået lavet en DiSC-profil, men som aldrig har fået en tilbagemelding. For mig er dette den største dødssynd som man kan begå, når man arbejder med psykometriske værktøjer. Uden en tilbagemelding, ophøjer man det der står i profilen til sandheden – og som nævnt tidligere ligger sandheden i dialogen – ikke i de skrevne hypoteser

4. Begrænsninger

En kompetent tilbagemelder kender til værktøjets begrænsninger. Hvad kan værktøjet sige noget om og hvad kan værktøjet ikke sige noget om.

Når jeg har hjulpet ledere med rekruttering af nye medarbejdere, kan jeg opleve at lederen gerne vil vide mere end det, værktøjet kan sige noget om. Det er ofte noget vedrørende kandidatens robusthed eller om kandidaten er god til at håndtere stress, strukturere sine opgaver eller om  han/hun kan håndtere at have mange bolde i luften.

Nævnte eksempler kan ingen af DISC-profilerne svare på. Det kræver andre og tungere værktøjer og ofte i kombinationen af flere værktøjer. Disse kan for eksempel være nogle der er konstrueret ud fra Fem-Faktor modellen, også kaldet OCEAN-modellen, kombineret med et kognitivt værktøj. Vi har brug for at måle dybere og bredere, før vi kan begynde at danne os nogle hypoteser omkring en kandidats robusthed, stresshåndtering, osv.

Din opgave som kompetent og professionel tilbagemelder er, at melde klart ud til den ansættende leder, når værktøjet ikke kan give svar på det ønskede. Du skal derfor også sikre dig, inden du starter en rekrutteringsproces, at du har valgt det rigtige værktøj i forhold til hvad den ansættende leder ønsker at få afdækket.

5. Vælg den rigtige profil

I dag findes der flere forskellige Everything DiSC profiler:

Vores erfaring er, at langt de fleste bruger Everything DiSC Workplace profilen til rekruttering og undervisning – det er blevet en vane. Det skal der gøres op med. Man skal ikke bruge Workplace profilen bare fordi du kender den og er blevet en vane. Man skal bruge den, fordi det er den rigtige profil i den givne situation. 

Workplace, Sales og Management minder om hinanden i opbygning. Det betyder de første 6-7 sider i profilerne, handler om respondentens plottepunkt og om de hypoteser og prioriteter der er omkring plottepunktet. De resterende sider i de 3 rapporter, er kontekst specifikt, som betyder  at Workplace handler om samarbejde generelt på en arbejdsplads, Sales handler om sælger-kunde relationen og Management profilen handler om hvordan du leder, motiverer, og udvikler D, i, S og C medarbejdere. Work of Leaders er noget mere dybdegående, og spørgerammen er også næsten dobbelt så stor – resultatet er dermed også endnu mere givende hvis du arbejder med en strategisk funderet leder. Productive Conflict giver deltagerne teknikker, som kan øge deres selvindsigt i konfliktadfærd. Agile EQ kombinere den personlige indsigt fra DiSC® med aktiv udvikling af følelsesmæssig intelligens.

Hvorfor ikke vælge den profil, der matcher kandidaten og som efterfølgende virker? Det sparer jer tid, og giver jer konkrete hypoteser, som matcher til stillingsopslaget.

Det vil sige, hvis du skal rekruttere en leder, projektleder, butikschef eller lignende så er det oplagt at vælge Management profilen, fordi den kommer med relevante hypoteser til samtalen, samtidig med at den kan bruges efterfølgende ifm. lederudvikling.

På dette link, kan du se alle demo rapporter inklusiv vores tillægsrapporter, hvor flere også er gratis. Og du kan også benytte links øverst i punkt 5. 

Share this post

Del på facebook
Del på google
Del på twitter
Del på linkedin
Del på pinterest
Del på print
Del på email
Scroll til toppen

Vi bruger cookies for at kunne give dig den bedste oplevelse. Ved at bruge vores side accepterer du brugen af cookies.