Hvordan bruger du test i rekruttering? DISCnordic

Jeg er lige hjemvendt fra et meget inspirerende kursus i London, som handlede om brugen af diverse kognitive- og personlighedstest. Altså de test de fleste hader, fordi man i omtanketests skal løse en masse forskellige opgaver, som kræver omtanke, men som man aldrig støder på i sit daglige arbejde, og fordi personlighedstestene, som man har udfyldt en del af, fortæller nogenlunde den samme historie som sidst.

Jeg har arbejdet med disse typer af tests i mange år, og har haft mange gode oplevelser med dem. Jeg betragter egentlig mig selv som rimelig erfaren, men det var godt at blive plantet i en stol i 5 dage og ”tvunget” til at lytte til en ufattelig vidende og meget detaljeorienteret erhvervspsykolog som lever og ånder for psykologien og videnskaben.

Jeg fik opfrisket min viden om statistik, intelligens og personlighed, men også om vigtigheden af den korrekte administration af tests, formålet med at benytte test og kunsten at vælge de test, der er relevante for det specifikke job.  Ikke til at skyde igennem, og fuldt ud genopladet med masser af ny og opfrisket gammel viden tog jeg flyet tilbage til Danmark.

Det varede ikke længe, før jeg pludselig stødte ind forskellige personer, som fortalte mig om deres oplevelser med rekrutteringsprocesser, hvor de egentlig ikke syntes, det var gået helt etisk korrekt for sig, men ”det er jo svært at sige noget, når man gerne vil have jobbet!”

Jeg troede egentlig, at det for længst var slut med at lave disse fodfejl i en rekrutteringsproces. Min opfattelse er at testudbydere og rekrutteringsvirksomheder generelt lægger stor vægt på god og korrekt testetik, men jeg må bare konstatere, at det ikke er det, der sker ude i de diverse rekrutteringssessioner.

Her er et eksempel på, hvad jeg hørte:

”… Jeg kom til samtale hos et search-firma og udfyldte en personlighedstest. Efterfølgende havde vi en god samtale, hvor jeg virkelig gjorde mig umage med at give nogle ærlige, nuancerede og beskrivende svar. Efter 1½ time siger de, tak for samtalen og jeg ånder lettet op. Herefter siger konsulenten, ”inden du går hjem, skal du lige tage denne regneprøve”. Jeg var dødtræt, og nu skulle jeg sidde og regne på højt niveau. Hvad var formålet? Stillingen jeg søgte, var som sælger. Jeg har brugt en regnemaskine siden 9. klasse og klaret mig fint…”    

Hvad er der galt i denne situation?

  1. En kandidat skal oplyses om hvilke test, der er planlagt inden de møder op til interviewet. Det er ikke fair at overraske en kandidat med yderligere tests. Kandidaten har krav på at vide, hvad der skal foregå i en samtale. Desuden ønsker vi, som rekruttør også at få det bedste frem i en kandidat, og det gør vi ved at give dem mulighed for at forberede sig ordentligt.
  1. Lad kandidaten udfylde testene i begyndelsen af samtalen, så er de friske og kan præstere godt. Derudover behøver, kandidaten ikke at sidde og bekymre sig om de tests, der ligger til sidst i mødet. Det tager fokus væk fra interviewet.
  1. De test der bringes i spil, skal være relevante i forhold til jobbet. Det giver ikke mening for en kandidat at lave en regneprøve uden lommeregner, når det ikke er en kompetence, der skal bruges i jobbet. Vurderer man alligevel at regneprøven giver værdifuld information, så oplys kandidaten om hvorfor denne test bringes i spil, hvad den siger noget om og hvorfor det er vigtigt lige præcis i dette job. Hvis en kandidat ikke har tillid til den test de udfylder (overfladevaliditet), så kan vi heller ikke regne med, at vi får den korrekte afspejling af deres kompetencer.
  1. Match niveau af testværktøjerne til jobbet. Lige som du sørger for at tage de gode vandresko på, når du skal bestige et bjerg og de komfortable løbesko, når du skal løbe, skal vi på samme måde matche den rigtige test til det niveau kandidaterne skal arbejde på. En test der skyder alt for højt (eller for lavt) i forhold til det niveau kandidaten, skal arbejde på giver ikke viden, som vi kan bruge til noget. Tværtimod så sætter vi kandidaten under unødigt pres og stiller os selv i dårligt lys, for det afspejler vores manglende indsigt i hvad det kræver for at få succes i jobbet.

Hvad skal vi gøre i stedet for?

Det er ikke så, svært at sikre en etisk og god rekrutteringsproces, som indeholder både kognitive- og personlighedstest. Der er en del information at hente hos Videncenter for Professionel Personvurdering (VPP). Læs mere her: http://personvurdering.dk/

Du kan også følge nedenstående råd:

Spørg dig selv:

  1. Hvilket job skal besættes?
  2. Hvad går jobbet ud på?
  3. Skal vi bruge test i denne rekruttering?
  4. Hvilke personlige og faglige kompetencer er nødvendige?
  5. Hvilket kompleksitetsniveau skal kandidaten kunne operere på?
  6. Hvilke test vil i så fald være relevante?

Du kan selvfølgelig også spørge os:

Vi vil med glæde give dig gode råd til hvordan du sikrer en etisk korrekt interviewproces med kognitive- og personlighedstests.

Har du lignende erfaringer så kommentér gerne i kommentarfeltet.