Hvordan bruger du test i rekruttering?

By |2018-08-21T15:46:07+00:00juli 9th, 2018|
Hvordan bruger du test i rekruttering? DISCnordic

Jeg er lige hjemvendt fra et meget inspirerende kursus i London, som handlede om brugen af diverse kognitive- og personlighedstest. Altså de test de fleste hader, fordi man i omtanketests skal løse en masse forskellige opgaver, som kræver omtanke, men som man aldrig støder på i sit daglige arbejde, og fordi personlighedstestene, som man har udfyldt en del af, fortæller nogenlunde den samme historie som sidst.

Jeg har arbejdet med disse typer af tests i mange år, og har haft mange gode oplevelser med dem. Jeg betragter egentlig mig selv som rimelig erfaren, men det var godt at blive plantet i en stol i 5 dage og ”tvunget” til at lytte til en ufattelig vidende og meget detaljeorienteret erhvervspsykolog som lever og ånder for psykologien og videnskaben.

Jeg fik opfrisket min viden om statistik, intelligens og personlighed, men også om vigtigheden af den korrekte administration af tests, formålet med at benytte test og kunsten at vælge de test, der er relevante for det specifikke job.  Ikke til at skyde igennem, og fuldt ud genopladet med masser af ny og opfrisket gammel viden tog jeg flyet tilbage til Danmark.

Det varede ikke længe, før jeg pludselig stødte ind forskellige personer, som fortalte mig om deres oplevelser med rekrutteringsprocesser, hvor de egentlig ikke syntes, det var gået helt etisk korrekt for sig, men ”det er jo svært at sige noget, når man gerne vil have jobbet!”

Jeg troede egentlig, at det for længst var slut med at lave disse fodfejl i en rekrutteringsproces. Min opfattelse er at testudbydere og rekrutteringsvirksomheder generelt lægger stor vægt på god og korrekt testetik, men jeg må bare konstatere, at det ikke er det, der sker ude i de diverse rekrutteringssessioner.

Her er et eksempel på, hvad jeg hørte:

”… Jeg kom til samtale hos et search-firma og udfyldte en personlighedstest. Efterfølgende havde vi en god samtale, hvor jeg virkelig gjorde mig umage med at give nogle ærlige, nuancerede og beskrivende svar. Efter 1½ time siger de, tak for samtalen og jeg ånder lettet op. Herefter siger konsulenten, ”inden du går hjem, skal du lige tage denne regneprøve”. Jeg var dødtræt, og nu skulle jeg sidde og regne på højt niveau. Hvad var formålet? Stillingen jeg søgte, var som sælger. Jeg har brugt en regnemaskine siden 9. klasse og klaret mig fint…”    

Hvad er der galt i denne situation?

  1. En kandidat skal oplyses om hvilke test, der er planlagt inden de møder op til interviewet. Det er ikke fair at overraske en kandidat med yderligere tests. Kandidaten har krav på at vide, hvad der skal foregå i en samtale. Desuden ønsker vi, som rekruttør også at få det bedste frem i en kandidat, og det gør vi ved at give dem mulighed for at forberede sig ordentligt.
  1. Lad kandidaten udfylde testene i begyndelsen af samtalen, så er de friske og kan præstere godt. Derudover behøver, kandidaten ikke at sidde og bekymre sig om de tests, der ligger til sidst i mødet. Det tager fokus væk fra interviewet.
  1. De test der bringes i spil, skal være relevante i forhold til jobbet. Det giver ikke mening for en kandidat at lave en regneprøve uden lommeregner, når det ikke er en kompetence, der skal bruges i jobbet. Vurderer man alligevel at regneprøven giver værdifuld information, så oplys kandidaten om hvorfor denne test bringes i spil, hvad den siger noget om og hvorfor det er vigtigt lige præcis i dette job. Hvis en kandidat ikke har tillid til den test de udfylder (overfladevaliditet), så kan vi heller ikke regne med, at vi får den korrekte afspejling af deres kompetencer.
  1. Match niveau af testværktøjerne til jobbet. Lige som du sørger for at tage de gode vandresko på, når du skal bestige et bjerg og de komfortable løbesko, når du skal løbe, skal vi på samme måde matche den rigtige test til det niveau kandidaterne skal arbejde på. En test der skyder alt for højt (eller for lavt) i forhold til det niveau kandidaten, skal arbejde på giver ikke viden, som vi kan bruge til noget. Tværtimod så sætter vi kandidaten under unødigt pres og stiller os selv i dårligt lys, for det afspejler vores manglende indsigt i hvad det kræver for at få succes i jobbet.

Hvad skal vi gøre i stedet for?

Det er ikke så, svært at sikre en etisk og god rekrutteringsproces, som indeholder både kognitive- og personlighedstest. Der er en del information at hente hos Videncenter for Professionel Personvurdering (VPP). Læs mere her: http://personvurdering.dk/

Du kan også følge nedenstående råd:

Spørg dig selv:

  1. Hvilket job skal besættes?
  2. Hvad går jobbet ud på?
  3. Skal vi bruge test i denne rekruttering?
  4. Hvilke personlige og faglige kompetencer er nødvendige?
  5. Hvilket kompleksitetsniveau skal kandidaten kunne operere på?
  6. Hvilke test vil i så fald være relevante?

Du kan selvfølgelig også spørge os:

Vi vil med glæde give dig gode råd til hvordan du sikrer en etisk korrekt interviewproces med kognitive- og personlighedstests.

Har du lignende erfaringer så kommentér gerne i kommentarfeltet.

About the Author:

Mette skriver om alt muligt indenfor rekruttering og udvikling af medarbejdere og teams. Hun har en stor forkærlighed for kognitive- og personlighedstests samt de forskellige teorier, der ligger til grund for dem.
God testetik, nærværende samt praktisk anvendelse af test værktøjer er blandt noget af de nøgleord Mette arbejder ud fra!

I øjeblikket er Mette særligt optaget af fem-faktor personlighedstesten 15FQ+, som lige er kommet Danmark.

2 Comments

  1. Jakob 13. juli 2018 at 13:04 - Reply

    Set fra den anden side: Jeg er en ingeniør som i min tid som jobsøgende ofte stødte på diverse tests fra div. HR afdelinger- og stadig gør det i min jobfunktion. Hvis man vil have en god kandidat som måske allerede sidder i et udemærket job, er det lidt mærkeligt at man møder denne person med en mur af personlige tests. Det giver efter min mening et dårligt udgangspunkt for et samarbejde, hvor man tvinger kandidaten til at udlevere en masse af sig selv uden at give meget igen. Jeg har mindst én gang afvist en interesseret arbejdsgiver, fordi dennes HR afdeling efter fornuftig dialog med projekt chefer eller lign. mødte mig med en række for mig urimelige og intetsigende tests som jeg ikke følte overskud eller vilje til at tage i min fritid. Ofte virker det lidt som om HR skal retfærdiggøre deres arbejde ved at købe nogle dyre tests fra USA, hvormed de hurtigt og overfladisk kan putte folk i bestemte bokse og starte en dialog udfra de udfordringer testen viser. Når man sidder i en virksomhed på 4-5 år, og HR kommer med sådan en test – tænker man, kender i mig virkelig ikke bedre? Forundringen er endnu større når HR ikke bruger det, f.eks. til at styrke ens svagheder – som man iøvrigt kendte i forvejen.

    • Mette Babitzkow Boje 13. juli 2018 at 14:13 - Reply

      Hej Jakob
      Tak for din kommentar, som kan minde om andre kandidaters oplevelser. Jeg vil gerne adressere 3 ting fra din kommentar:

      1. Som jeg læser din kommentar indgår problematikken i mit punkt 3. “De test der bringes i spil, skal være relevante i forhold til jobbet”. Jeg kunne også have tilføjet …i forhold til jobbet og situationen. Når vi anvender test er det ofte, fordi vi ikke kender folk og har brug for relevant information på kort tid. Der kan være en forskel på interne og eksterne rekrutteringer, hvor vi i interne rekrutteringer (som jeg læser er tilfældet i dit eksempel) kan have en masse viden om kandidaten, og den skal selvfølgelig bruges målrettet. HR og ansættende leder må afgøre om der i en sådan situation bruges test eller ej. Hvis der skal bruges test, er det selvfølgelig vigtigt at de måler, det der er relevant for jobbet.

      2. En grund til at bruge test i en intern rekrutterng kunne være, at man ønsker at vide noget om kandidatens fremtidige “performance” (potentiale), hvilket mange forskellige former for test er gode til at forudsige. Resultater fra nuværende job, er bagudrettet og siger kun noget om hvad der er bag dig og ikke hvad der kan ligge foran dig.

      3. Derudover er test altid frivilligt. Ingen bliver tvunget til at udfylde personlig information om sig selv. Som certificeret testbruger er man forpligtet til at underette kandidaterne om at det er frivilligt og at kandidaterne altid har lov til at sige nej tak.

      Mange hilsner Mette

Leave A Comment