Ordet “Team” er nu så misbrugt, at det ikke længere giver mening, det er eroderet væk til bare at være en lyd.

Det er måske en drastisk udmelding. Faktum er, at i langt de fleste tilfælde, hvor jeg er så priviligeret, at blive inviteret ind i en virksomhed og arbejde med et team, er det det der gør sig gældende. Når jeg taler med lederen, er der ofte ikke gjort de store overvejelser om hvorvidt de egentligt er et team eller ej.

Eksempler

For eksempel kan en leder fortælle, at de er et team på 25 medarbejdere. Men når man ser nærmere på teamet, er de ofte opdelt i mindre sub-teams. Dette betyder at den store gruppe faktisk ikke udgør et team i teoretisk forstand, men udgøres af flere mindre teams.

Et andet eksempel; er en leder der fortæller om sit team med syv bankfilialdirektører. Lederen har en titel som leder for et team, men qua at de bliver målt individuelt på deres performance, påvirker det deres mulighed for at være et team – i teoretisk forstand.

Definition

Lad os lige vende, en af de mest anvendte definitioner af et team:

 ”Et mindre antal personer med komplementære færdigheder, som er forpligtede overfor et fælles formål, fælles præstationsmål, fælles arbejdsmetodik og fremgangsmåde, for hvilke de holder hinanden gensidigt ansvarlige”.

Jon Katzenbach & Douglas Smith, 1993 (læs mere på https://hbr.org/1993/03/the-discipline-of-teams-2)

Alle elementer er vigtige i den sætning. Men jeg vil starte med ”… fælles formål, fælles præstationsmål…”  da dette er essensen af at være et team.  Mit første spørgsmål til lederen er derfor altid: ”… Du siger I er et team, men hvad er I et team omkring...?” Når jeg har stillet spørgsmålet, opstår der efterfølgende larmende tavshed.

Hvad er dit svar?

Hvis en leder ikke kan svare på dette forholdsvis enkle spørgsmål, så er der en overvejende stor sandsynlighed for, at lederen ikke leder et team, men en gruppe, og der er stor forskel på et team og en gruppe. Lederne er ofte optaget af KPI og incitamentsstrukturer og forklarer ofte noget i retningen af ” mine medarbejdere har godt nok individuelle KPI’er, men de støtter alle op om et fælles overordnet mål”. Men dette gør sjældent teamet til et team af den grund. Tværtimod, langt de fleste opsatte

KPI’er er individfokuseret, og sjældent temaorienteret. Hvis dette gør sig gældende, giver svaret på spørgsmålet ”er I så et team?” sig selv!

Hvis du virkelig ønsker at skabe et team, så er en af grundforudsætninger, at der skal være noget, I er fælles om – vi kan også kalde det lim. Noget der holder jer sammen. Hvis limen ikke er der, er der ofte ikke noget team. Så ønsker du, som leder at skabe et velfungerende team eller måske endda et high performing team, så start med at se på jeres KPI eller incitaments struktur. Det er ofte netop disse områder der er de største barrierer i rejsen mod at blive et team.

I den forbindelse kan du med fordel lave et kontinuum, hvor du i den ene ende skriver ”Fokus mod individet” og i den anden ende skriver ”Fokus mod teamet” og placerer de forskellige KPI’er, der er opsat.

KPI Eksempel på en Call Center medarbejder

 

Hvis du efterfølgende kan konstatere at hovedvægten hælder mod individet, eller måden hvorpå de er vægtet peger henimod individet, ja så har du med stor sandsynlig ikke et team.

KPI’er slår ihjel

Det er KPI’erne der slår teamet ihjel, hvis du ikke er påpasselig med de individuelle KPI’er. Derfor så inden du giver dig i kast med at skabe et High Performance Team, så brug 2 min. på at tænke over hvad teamet er fælles om og dernæst hvordan du har sikret dig at din/jeres KPI-struktur understøtter rejsen mod et High Performance Team. Når de to elementer er på plads kan rejsen mod et team eller sågar mod High Performance Team begynde.

Rejsen for teamdannelse

Ønsker du, at blive endnu bedre på processen for teamdannelse, så læs mere om Patrick Lencionis five behaviors som er et nuanceret og effektivt teamværktøj til den erfarne facilitator.