5 råd i forbindelse med en god DISC tilbagemelding

By |2018-10-08T21:46:23+00:00oktober 8th, 2018|

Der findes ikke kun én måde at lave Everything DiSC® tilbagemeldingssamtaler på – der er et hav af måder.

Her får du 5 gode råd, som du kan anvende, når du laver tilbagemeldinger med DISC.

I forbindelse med tilbagemeldingssamtaler er de to mest almindelige temaer rekruttering og udvikling. I min optik er de vidt forskellige. I rekrutteringssamtalen handler det om, at jeg som tilbagemelder bliver klogere på kandidaten, hvilket betyder at selvindsigt og forståelse af sig selv er sekundært for kandidaten. Dette er modsat udviklingssamtalen, hvor respondenten gerne skal opnå større selvindsigt, og jeg som tilbagemelder skal hjælpe respondenten med at lære sig selv bedre at kende.

Første gode råd er:

1. Hav altid styr på formålet

Formålet handler ikke kun om hvorfor du bringer DISC profilen i spil men også hvad og hvem, der skal have noget ud af samtalen.

For at få det bedste udbytte af samtalen, skal du sammen med din respondent afstemme formålet inden I går i gang.  Er formålet på plads, bliver det også lettere at afrunde samtalen. Har du for eksempel en udviklingssamtale med en leder kan I, i starten af samtalen, være enige om at, formålet med samtalen er:

at opnå større forståelse for ledelsesmæssige styrker og opmærksomhedspunkter

hvilke I så efterfølgende undersøger og drøfter med udgangspunkt i DISC profilen. Når samtalen er ved at være slut, kan du referere tilbage til jeres indledende formål:  ”… det du ønskede, var at opnå større forståelse for dine ledelsesmæssige styrker og opmærksomhedspunkter, hvad tænker du om det nu efter denne samtale? Hvad tager du med dig? Hvad skal du være særlig opmærksom på?”

Formålet er også afgørende for hvilke typer spørgsmål du stiller. Spørgsmål, handler jo egentligt om at ”at spørge til mål”, dvs. formålet afgør, hvilke spørgsmål du stiller. Jeg ser gang på gang, særligt når jeg superviserer tilbagemeldingssamtalerne på DISC certificeringerne i DISCnordic, at det næsten altid går galt, når formålet ikke er 100% klart, hverken for respondenten eller tilbagemelderen. Derudover giver det også respondenten en oplevelse af at samtalen er overfladisk og meningsløs.

Hav derfor altid formålet på plads, som det første, og få en accept for det af respondenten.

Så er du klar til at komme videre i samtale

2. Struktur er guld

En gang sagde en tidligere chef til mig, ”viden er sølv, struktur er guld”. Det havde han ret i. Struktur er guld, særligt i tilbagemeldingsregi med DISC, hvor man skal have 100 % styr på DISC modellen (de 2 akser, de 4 stiler, nuancerende, tillægsrapporten osv.)

Vi har i DISCnordic udviklet et tilbagemeldingskit, for netop at give struktur i forbindelse med formidling af modellen.

Men struktur er også en god rammesætning dvs. velkomst, formål, afsat tid, fortrolighed næste skridt osv. Struktur giver den røde tråd og sikre at respondenten oplever tilbagemeldingen som professionel. Struktur i form af en fast rammesætning giver også respondenten tryghed, da det udover at virke professionelt også informerer respondenten om, at der er tænkt på det hele, og hvis noget mangler kan de adressere det. Afslut altid med at høre om de har spørgsmål derefter hør også om det er i orden at gå videre.

Skriv i kommentarfeltet hvis du ønsker en kopi af vores one-pager om struktur i samtalen! 

3. Vær nysgerrig

Vær nysgerrig! Vi kan alle have en tendens til at ophøje, det der står i en DISC profil til sandheden. Problemet er bare, at det der står i en DISC profil, ikke er sandheden. DISC er hypoteser, dvs. antagelser, statistiske antagelser. Hvad betyder det så?

Det betyder, at ud fra den besvarelse respondenten har fortaget, så vil han/hun med en vis sandsynlighed agere som beskrevet i DISC hypotesen. Selvom vi har et resultat fra et gyldigt og pålideligt værktøj så, er det ikke en sandhed blot en sandsynlighed, en indikation. Det er her tilbagemeldingssamtalen er så vigtig, for der skal du afprøve dine hypoteser og finde ”sandheden” i dialogen med respondenten.

Vær derfor nysgerrig. Brug DISC profilen til at afdække de områder, hvor du mener at respondentens profil er interessant, og hvor du bliver nysgerrig efter at gå i dyden med besvarelsen. Ting der kan vække nysgerrigheden kan for eksempel være modsigelser, styrker, udfordringer o.a.

Sørg for ikke at være konkluderende!  Hvis du konkluderer, ophæver du DISC til sandhed, hvilket heller ikke er en del af formålet med DISC.

Det sker en gang i mellem, at taler jeg med folk, som i forbindelse med en rekruttering har fået lavet en DISC profil, men som aldrig har fået en tilbagemelding. For mig er dette den største dødssynd, man kan begå, når man arbejder med psykometriske værktøjer. Uden en tilbagemelding, ophøjer man det der står i profilen til sandheden – og som nævnt tidligere ligger sandheden i dialogen – ikke i de skrevne hypoteser!

4. Kend værktøjets begrænsninger

En kompetent tilbagemelder kender til værktøjets begrænsninger. Hvad kan værktøjet sige noget om og hvad kan værktøjet ikke sige noget om.

Når jeg har hjulpet ledere med rekruttering af nye medarbejdere, kan jeg opleve at lederen gerne vil vide mere end det, værktøjet kan sige noget om. Det er ofte noget vedr. kandidatens robusthed eller om ”kandidaten er god til at håndtere stress”, ” strukturere sine opgaver” eller om ” han/hun kan håndtere mange bolde i luften”.

Nævnte eksempler, kan ingen af DISC profilerne svare på. Det kræver andre og tungere værktøjer og ofte kombinationen af flere værktøjer. Disse kan for eksempel være nogle der er konstrueret ud fra Fem-Faktor modellen også kaldet OCEAN-modellen kombineret med et kognitivt værktøj. Vi har brug for at måle dybere og bredere, før vi kan begynde at danne os nogle hypoteser omkring en kandidats robusthed, stresshåndtering, osv.

Din opgave som kompetent og professionel tilbagemelder er at melde klart ud til den ansættende leder, når værktøjet ikke kan give svar på det ønskede. Sikre dig derfor inden du starter en rekrutteringsproces, at du har valgt det rigtige værktøj i forhold til det den ansættende leder ønsker at få afdækket.

5. Brug den rigtig profil

I dag findes der fire forskellige Everything DiSC profiler:

  • Workplace
  • Sales
  • Management
  • Work of Leaders

Vores erfaring er, at langt de fleste bruger Everything DiSC Workplace profilen til rekruttering og det er næsten blevet en vane at holde sig til den profil når, der skal rekrutteres.

Det skal der gøres op med. Man skal ikke bruge Workplace profilen pga. vane. Man skal bruge den, fordi det er den rigtige profil, og er det så det?

Workplace, Sales og Management minder om hinanden i opbygning dvs. de første 6-7 sider i profilerne handler om respondentens plottepunkt og de hypoteser og prioriteter der er omkring det. Det resterende i de tre rapporter er kontekst specifikt. Dvs. at Workplace handler om samarbejde generelt på en arbejdsplads, Sales handler om sælger-kunde relationen og Management profilen handler om hvordan du leder, motiverer, og udvikler D, i, S og C medarbejdere.

Hvorfor ikke vælge den profil, der matcher kandidaten og som efterfølgende virker? Det sparer jer tid, og giver jer konkrete hypoteser, som matcher til stillingsopslaget.

Det vil sige, hvis du skal rekruttere en leder, projektleder, butikschef eller lignende så er det oplagt at vælge Management profilen, fordi den kommer med relevante hypoteser til samtalen, samtidig med at den kan bruges efterfølgende ifm. lederudvikling.

Vi har lavet et overblik over de 4 profiler (se nederst på siden), således du nemt kan vurdere hvilke profil er den rigtige.

 

Hvad er dine erfaringer og gode råd? Del dem gerne

6 Comments

  1. Sanne B 25. oktober 2018 at 15:00 - Reply

    Super indlæg.
    Ja tak. Jeg vil meget gerne have one pager om struktur i samtalen.
    Bh Sanne B

  2. Michael Drejer 9. november 2018 at 14:21 - Reply

    Hej Sanne, det er sendt 😉
    Mvh. Michael Drejer – DISCnordic

  3. Karina Dröscher 4. marts 2019 at 11:11 - Reply

    Tak for et godt indlæg – jeg ser det først nu. Og jeg vil høre, om jeg stadig kan få tilsendt en One-pager på strukturen i samtalen?

    De bedste hilsner
    Karina Dröscher

    • Tina 4. marts 2019 at 11:39 - Reply

      Hej Karina

      Det kan du tro. Den er på vej til dig:-)

      Mvh Janni – DISCnordic

  4. Rikke Skov 5. marts 2019 at 12:37 - Reply

    Jeg vil også meget gerne modtage One-page på strukturen i samtalen:-)

    Mange hilsner
    Rikke Skov

    • Tina 5. marts 2019 at 13:47 - Reply

      Kære Rikke – den følger om lidt til dig:-) Janni DISCnordic

Leave A Comment